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Heilpraktikerin hinterlässt Brandblase

Naturheilpraxis muss einen Patienten für Behandlungsfehler und falsche Risikoaufklärung entschädigen

Herr M ließ sich in einer Naturheilpraxis für Traditionelle Chinesische Medizin behandeln: Er klagte über Spannungsschmerzen an beiden Augen, geschwollene Augenlider und Heuschnupfen. Die Heilpraktikerin empfahl eine Wärmebehandlung ("Moxabustion"), bei der getrocknete Beifußfasern (Moxa) über Therapiepunkten am Körper verglimmen. Patient M unterschrieb eine Leistungsvereinbarung, die den Hinweis enthielt, dass es dabei "in seltenen Fällen zu Brandblasen kommen kann".

Genau so endete die Wärmebehandlung für Herrn M: mit einer Verbrennung am rechten Bein, die eine (2 x 3 cm große) Narbe hinterließ. Der Patient verlangte dafür Entschädigung und warf der Heilpraktikerin fehlerhafte Behandlung vor. Obendrein habe sie ihn während dieser Prozedur nicht permanent überwacht. Das sachverständig beratene Landgericht Bonn sprach Herrn M 2.500 Euro Schmerzensgeld zu (9 O 234/14).

Der medizinische Experte habe erläutert, dass die Moxabustion bei Beschwerden am Auge keine geeignete und wirksame Behandlungsmethode sei. Sie durchzuführen, stelle einen groben Behandlungsfehler dar, so das Landgericht. Die Heilpraktikerin habe es versäumt, die Ursachen der Beschwerden — die sehr unterschiedlich sein könnten — zu diagnostizieren. Wenn man für diese Art Beschwerden überhaupt eine alternative Heilbehandlung in Betracht ziehe, dann wäre wohl eine homöopathische Therapie mit lymphbeschleunigenden Mitteln angebracht gewesen.

Aufgrund der relativ hohen Verbrennungsgefahr müsse der Therapeut den Vorgang außerdem kontinuierlich beaufsichtigen. Dies zu unterlassen, sei ebenfalls ein grober Behandlungsfehler. Auch wenn die Moxabustion sehr sorgfältig durchgeführt werde, komme es oft zu Brandblasen und Narben.

Die Naturheilpraxis könne sich nicht darauf berufen, dass Herr M in die Wärmebehandlung eingewilligt habe und auf das Risiko hingewiesen wurde. Denn die Information, dabei komme es "in seltenen Fällen" zu Brandblasen, sei falsch.

Jeder kenne diese Formulierung aus Beipackzetteln von Medikamenten. Der Patient nehme also an, das Wort "selten" bedeute hier das gleiche: Dass bei 10.000 Fällen ein bis zehn Mal mit einer unerwünschten Nebenwirkung zu rechnen sei. Das Verbrennungsrisiko bei der Wärmebehandlung sei aber wesentlich höher. Herr M habe auf Basis dieser Informationen das Risiko nicht richtig einschätzen, also keine vernünftige Entscheidung für oder gegen die Behandlung treffen können.

Oldtimer

Gebissschäden durch Kindertee

Eltern verklagten den Hersteller von Zuckertee zu spät auf Schadenersatz

Die Eltern eines 1982 geborenen Mädchens verklagten 1991 einen Hersteller von Zuckertee auf Schadenersatz. Weil das Kind täglich Fencheltee aus dessen Produktpalette getrunken, d.h. aus der Saugflasche genuckelt habe, sei das gesamte Gebiss zerstört, warfen die Eltern dem Unternehmen vor. Wegen dieser gravierenden Schäden habe das Kind ständig Schmerzen beim Essen - vor allem wenn es um Lebensmittel gehe, bei denen man herzhaft zubeißen müsse. Diese Misere habe eine zusätzliche Betreuung erfordert, dabei hätten sich Eltern, bezahlte Erzieher und andere Pflegepersonen abgewechselt.

Doch der Produzent der zuckerhaltigen Teeprodukte winkte gelassen ab: Einen ursächlichen Zusammenhang zwischen seinem Kindertee und Gebissschäden könne es unmöglich geben, meinte er. Das Oberlandesgericht Frankfurt wies die Klage der Eltern ab, allerdings aus formellen Gründen (9 U 122/92). Sie hätten den Hersteller des Kindertees spätestens 1986 verklagen müssen, also sofort, nachdem Zahnärzte die ersten Gebissschäden bei dem Mädchen diagnostizierten. Sie hätten aber erst vier Jahre später Klage erhoben. Das sei zu spät, da die Verjährungsfrist drei Jahre betrage. Nun könnten sie das Unternehmen nicht mehr für die Gesundheitsschäden haftbar machen.

Recht kurios

Der Gummibärchenkrieg

Arbeitnehmer lässt sich im Streit zu einer Tätlichkeit hinreißen, das rechtfertigt aber nicht immer eine Kündigung

"Wer wagt es, mit Gummibärchen zu schmeißen?" Diese Frage klingt nach Kindergarten, kam aber nach einem Streit zweier Arbeitnehmer in einer Gummibärchenfabrik auf. Was war passiert? Beim Verpacken von Gummibärchentüten in Kartons hatte Arbeitnehmer C den Leiharbeiter M zum wiederholten Mal ermahnt, ordentlich zu arbeiten. Daraufhin beschimpfte ihn M als "Arschloch". C ließ sich provozieren und bewarf ihn mit einem Sack Gummibärchen.

Mehrere Stunden danach ließ sich der attackierte M von einem Krankenwagen abholen. Vorher hatte er den Übeltäter bei der Geschäftsführerin der Fabrik angeschwärzt und behauptet, Kollege C hätte ihm einen 15 Kilo schweren Karton gegen den Kopf geschlagen. Deshalb kündigte das Unternehmen dem C fristlos wegen "Körperverletzung". Der wehrte sich und erhob Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht Neunkirchen ließ einen Zeugen zu Wort kommen, der in der gleichen Schicht gearbeitet hatte (1 Ca 1033/15).

Auch nach dessen Schilderungen hatte C zunächst die Arbeit von M kritisiert. M habe geantwortet: "Ist mir scheißegal wie ich arbeite, geh mir nicht auf den Sack, du Arschloch!" C sei so beleidigt gewesen, dass er einen Sack Gummibärchen auf M geworfen habe — aber nicht einmal mit Schwung. Er habe ihn an der Brust getroffen, von einem Schlag auf den Hinterkopf könne keine Rede sein.

M sei nicht verletzt gewesen und habe nicht über Schmerzen geklagt. Der Schichtführer habe ihn an einen anderen Arbeitsplatz geschickt. Später sei plötzlich ein Krankenwagen aufgetaucht und keiner habe gewusst, wieso. Leiharbeiter M sei total faul gewesen und habe sich "eigentlich mit jedem angelegt".

Das Arbeitsgericht inspizierte die Gummibärchenbeutel und kam zu dem Schluss, dass C den Kollegen damit — trotz des Gewichts von zehn Kilo — nicht ernsthaft verletzen wollte. Dafür sei der Plastiksack zu weich. Eine körperliche Attacke gegenüber Arbeitskollegen verletze zwar prinzipiell die arbeitsvertraglichen Pflichten und könne daher allemal eine Kündigung rechtfertigen.

Hier handle es sich aber letztlich um eine spontane Reaktion auf eine Beleidigung. Ansonsten habe C noch nie Kollegen verbal oder tätlich angegriffen. C habe zudem bei diesem Streit das Interesse der Arbeitgeberin vertreten, indem er den M zu korrekter Arbeit ermahnte. Wegen dieses Vorfalls fristlos zu kündigen, sei unverhältnismäßig. Eine Abmahnung hätte genügt.

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