Arbeitsrecht

Behinderte Arbeitnehmerin benachteiligt?

Entschädigt der Arbeitgeber eine Mitarbeiterin für Diskriminierung, ist der Betrag steuerfrei

Das Amt für soziale Angelegenheiten in Landau hatte eine Einzelhandelskauffrau als (zu 30 Prozent) körperbehindert eingestuft. Einige Wochen später kündigte ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis "aus personenbedingten Gründen". Dagegen klagte die Arbeitnehmerin und forderte zugleich Entschädigung: Letztlich sei der Grund für die Kündigung ihre Behinderung gewesen, das Unternehmen habe sie also wegen ihres Handikaps diskriminiert.

Vor dem Arbeitsgericht schlossen die Parteien einen Vergleich: Das Arbeitsverhältnis wurde einvernehmlich beendet. Der Arbeitgeber bestritt zwar, dass er die Frau wegen ihrer Behinderung benachteiligt hatte. Dennoch erklärte er sich bereit, ihr — gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) — eine Entschädigung von 10.000 Euro zu zahlen.

Da handle es sich um steuerpflichtigen Arbeitslohn, fand das zuständige Finanzamt, und verlangte für diesen Betrag Lohnsteuer. Damit wollte sich die Einzelhandelskauffrau nicht abfinden und ihre Klage gegen den Steuerbescheid hatte beim Finanzgericht Rheinland-Pfalz Erfolg (5 K 1594/14).

Mit den 10.000 Euro habe der Arbeitgeber nicht etwa einen finanziellen Schaden ausgeglichen (wie z.B. den entgangenen Arbeitslohn), stellte das Gericht fest. Eine Entschädigung gemäß AGG stelle vielmehr eine Wiedergutmachung dafür dar, dass die behinderte Angestellte diskriminiert wurde. So eine Entschädigung sei nicht als Arbeitslohn einzustufen und steuerfrei. Dass der Arbeitgeber die Diskriminierung geleugnet habe und behaupte, er habe sich trotzdem auf einen Vergleich eingelassen, ändere daran nichts.

Betriebsrat darf bei Facebook-Auftritt mitreden

Wenn es auf der Facebook-Seite eines Unternehmens (auch) um das Verhalten von Mitarbeitern geht, gilt im Internet Mitbestimmung

Im konkreten Fall ging es um einen Konzern, der Blutspendedienste betreibt. Doch das Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts zur Mitbestimmung des Betriebsrats gilt prinzipiell für alle großen Unternehmen und ihre Internetauftritte. Der betreffende Konzern hatte 2013 bei Facebook eine Seite eingerichtet: für Marketing und Kommunikation mit Nutzern, die dort eigene Beiträge einstellen konnten.

Da bei Facebook registrierte Internetnutzer auf dieser Seite regelmäßig auch zu Konzernmitarbeitern und ihren Leistungen Stellung nahmen, forderte der Konzernbetriebsrat Mitsprache. Mit Hilfe der Auswertungsmöglichkeiten, die Facebook biete, könne der Arbeitgeber die Beschäftigten kontrollieren, so die Begründung der Arbeitnehmervertreter: Öffentliche Kommentare zum Verhalten von Arbeitnehmern erzeugten erheblichen Druck.

Während der Betriebsrat mit seinem Anliegen beim Unternehmen und zunächst auch bei den Arbeitsgerichten abblitzte, schlug sich am Ende das Bundesarbeitsgericht (BAG) auf seine Seite (1 ABR 7/15). Laut Betriebsverfassungsgesetz habe der Betriebsrat unter anderem bei der "Anwendung von technischen Einrichtungen" mitzubestimmen, die dazu bestimmt seien, "das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen", stellte das BAG fest.

Das könne unter bestimmten Bedingungen auch auf Internetauftritte zutreffen: Wenn ein Arbeitgeber so genannte "Besucher-Beiträge" (Postings) von Facebook-Nutzern bzw. Kunden direkt veröffentliche, die sich inhaltlich mit dem Verhalten und/oder den Leistungen einzelner Mitarbeiter befassten, habe der Betriebsrat das Recht, auf die Gestaltung der Facebook-Seite Einfluss zu nehmen.

Diskriminierende Stellenanzeige?

IT-Unternehmen suchte Softwareentwickler für ein "junges, hochmotiviertes Team"

Eine 52-jährige Informatikerin bewarb sich bei einem IT-Unternehmen. 2014 schaltete das 2008 gegründete Unternehmen eine Stellenanzeige im Internet. Es beschrieb sich selbst als junges, dynamisches Start-up mit zahlreichen "Daten Scientists". Gesucht wurde ein Softwareentwickler (w/m) für Kundenprojekte mit sehr guten Deutsch- und Englischkenntnissen, Erfahrung mit Programmiersprachen etc. für ein "junges, hochmotiviertes Team".

Als die Bewerberin nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, verlangte sie vom IT-Unternehmen 10.000 Euro Entschädigung: Man habe sie offenbar wegen ihres Alters und wegen ihrer russischen Herkunft benachteiligt. Sie erfülle alle Anforderungen der Stellenbeschreibung, sei aber keine deutsche Muttersprachlerin. Sehr gute Sprachkenntnisse zu fordern, sei überzogen. Die Formulierung "junges, hochmotiviertes Team" zeige, dass ältere Mitarbeiter unerwünscht seien.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wies die Zahlungsklage der abgelehnten Bewerberin ab (19 Sa 27/15). Die Forderung nach sehr guten Englisch- und Deutschkenntnissen sei in einem international handelnden Unternehmen sachlich gerechtfertigt. Laut Stellenanzeige sei die Kommunikation mit Kunden aus aller Welt ein wichtiger Bestandteil der Tätigkeit. Im Übrigen könne jeder, unabhängig von seiner Herkunft, Fremdsprachen erlernen und sehr gut beherrschen.

Die Stellenanzeige lasse auch nicht den Schluss zu, dass die Bewerberin wegen ihres Alters benachteiligt worden sei. Die Formulierung sei keineswegs eindeutig: "Jung" könne sich auf das Lebensalter der Teammitglieder beziehen. Damit könne aber auch gemeint sein, dass das Team "noch nicht lange bestehe": So umschreibe der Duden das Adjektiv "jung". Dieses Verständnis des Wortes "jung" würde zur Selbstdarstellung des Unternehmens passen, das erst seit ca. sechs Jahren existiere und neue Geschäftsfelder erschließe: ein innovatives, flexibles, junges Start-Up-Unternehmen.

Bei dieser Selbstdarstellung gehe es zweifellos um das Alter des Unternehmens. Die Stellenanzeige knüpfe nicht ans Lebensalter potenzieller Bewerber an, was auch die Anforderungen an die Kandidaten zeigten: Nicht nur ein Studium der Informatik sei gefragt, sondern mehrjährige Erfahrung mit Software und Programmiersprachen. Sehr junge Bewerber könnten dieses Anforderungsprofil gar nicht erfüllen. Und: Selbst wenn sich das Team überwiegend aus jungen Mitarbeitern zusammensetzen sollte, sei das nicht gleichbedeutend damit, dass ältere Bewerber keine Chance hätten.

Arbeitnehmern stehen elf Ruhestunden zu

Auch Betriebsräte haben Anspruch auf die Mindest-Ruhezeit, denn ihre Tätigkeit zählt zur Arbeitszeit

Ein Arbeitnehmer, der dem Betriebsrat "seines" Unternehmens angehört, arbeitet im Dreischichtbetrieb. Im Sommer 2013 war er eines Nachts für die Schicht von 22 Uhr bis 6 Uhr früh eingeteilt, mit einer Pause von 2 Uhr 30 bis 3 Uhr. Da jedoch am nächsten Tag von 13 Uhr bis 15.30 Uhr eine Betriebsratssitzung angesetzt war, an der der Mann teilnehmen sollte, arbeitete er in der Nacht zuvor nur bis 2 Uhr 30.

Für diese Nachtschicht schrieb ihm der Arbeitgeber nur sechs (statt acht) Arbeitsstunden gut. Der Arbeitnehmer forderte, seinem Arbeitszeitkonto auch die restlichen zwei Stunden gutzuschreiben. Zu Recht, entschied das Bundesarbeitsgericht (7 AZR 224/15). Mitglieder des Betriebsrats müssten ohne Lohnkürzung von der Arbeit befreit werden, wenn sie für den Betriebsrat tätig seien.

Das gelte auch dann, wenn diese Tätigkeit — zwar außerhalb ihrer eigentlichen Arbeitszeit stattfinde, aber — die Arbeitsleistung unmöglich oder unzumutbar mache. Und das treffe hier zu: Jedem Arbeitnehmer stehe nach dem Ende der täglichen Arbeitszeit eine (ununterbrochene) Ruhezeit von elf Stunden zu. Auch Betriebsratsmitglieder hätten Anspruch auf diese Mindest-Ruhezeit, denn ihre Tätigkeit zähle zur Arbeitszeit.

Finde eine Betriebsratssitzung am nächsten Tag um 13 Uhr statt, sei es für ein Mitglied des Betriebsrats unzumutbar, die Nachtschicht erst um 6 Uhr früh zu beenden. Dann hätte das Betriebsratsmitglied zwischen den Arbeitsschichten keine durchgehende Erholungszeit von elf Stunden.

Keine Marzipantorte mehr!

Kurzartikel

Betriebsrentner eines Nahrungsmittelherstellers, die seit Jahren an Weihnachten von ihrem ehemaligen Arbeitgeber eine Marzipantorte und 105 Euro Weihnachtsgeld erhielten, können aus dieser Tradition keinen Anspruch auf diese Leistungen in der Zukunft ableiten. Das gilt jedenfalls dann, wenn das Unternehmen in beigefügten Weihnachtsschreiben deutlich zum Ausdruck gebracht hat, dass Torte und Weihnachtsgeld immer nur für das aktuelle Jahr gewährt werden.

Personalgespräch mit krankem Arbeitnehmer?

Krankgeschriebene Mitarbeiter sind nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen

Ein Krankenpfleger war unfallbedingt länger arbeitsunfähig, anschließend setzte ihn das Krankenhaus befristet als medizinischen Dokumentationsassistenten ein. Von Ende November 2013 bis Mitte Februar 2014 war der Mann erneut krankgeschrieben. Im Dezember erhielt er Post vom Arbeitgeber. Er sollte Anfang Januar zu einem Personalgespräch kommen, um die Möglichkeiten weiterer Beschäftigung abzuklären.

Dieses Treffen sagte der Krankenpfleger ab: Wie der Arbeitgeber dem ärztlichen Attest entnehmen könne, sei er krank. Daher könne er nicht an einer Besprechung teilnehmen, schrieb der Arbeitnehmer.

Einladung und Absage wiederholten sich Anfang Februar. Anschließend mahnte der Arbeitgeber den Krankenpfleger ab. Der ließ sich das nicht gefallen und zog vor Gericht: Das Krankenhaus müsse die Abmahnung aus seiner Personalakte entfernen, forderte er.

Das Bundesarbeitsgericht gab ihm Recht (10 AZR 596/15). Erkrankte Arbeitnehmer müssten während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ihrer Arbeitspflicht nicht nachkommen. Daher seien sie auch nicht verpflichtet, im Betrieb (hier: in der Klinik) zu erscheinen und sich an Gesprächen über ihren zukünftigen Einsatz zu beteiligen.

Arbeitgeber könnten zwar — wenn daran berechtigtes Interesse bestehe — Kontakt zu einem kranken Mitarbeiter aufnehmen, um Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu diskutieren. Zu diesem Zweck müsse der Arbeitnehmer aber nicht den Arbeitsplatz aufsuchen. Wenn er dazu gesundheitlich nicht in der Lage sei und das Personalgespräch deshalb ausfalle, rechtfertige das keine Abmahnung.

Praktikum ist nicht auf die Probezeit anzurechnen

Ausbildungsverhältnis darf in der Probezeit gekündigt werden, obwohl der Lehrling vorher im Betrieb ein Praktikum absolviert hat

Im Frühjahr 2013 bewarb sich ein junger Mann bei einem Handelsunternehmen, er strebte eine Ausbildung zum Kaufmann im Einzelhandel an. Er könne die Berufsausbildung am 1. August beginnen, teilte ihm das Unternehmen mit. Um die Zwischenzeit zu überbrücken, könne er bis Ende Juli 2013 als Praktikant schon mal den Ausbildungsbetrieb kennenlernen. Der junge Mann nahm den Vorschlag an und arbeitete einige Monate als Praktikant. Am 1. August begann die Berufsausbildung mit der gesetzlich vorgeschriebenen Probezeit von drei Monaten.

Ende Oktober kündigte das Handelsunternehmen das Berufsausbildungsverhältnis. Dagegen klagte der Auszubildende, weil er die Kündigung für unwirksam hielt: Der Ausbildungsbetrieb habe erst nach dem Ablauf der Probezeit gekündigt, meinte er, denn das vorausgegangene Praktikum sei auf die Probezeit anzurechnen. Die Ausbilder des Unternehmens hätten sich schon während des Praktikums ein vollständiges Bild von ihm machen können. Doch das Bundesarbeitsgericht gab dem Unternehmen recht (6 AZR 844/14).

Ausbildungsbetriebe könnten Lehrlingen während der drei Monate Probezeit zu Beginn des Ausbildungsverhältnisses kündigen, ohne eine Kündigungsfrist einzuhalten. Das gelte auch dann, wenn der Auszubildende vorher ein Praktikum im Betrieb absolviert habe. Denn das Praktikum zähle - anders als der Kläger meine - nicht als Probezeit für das nachfolgende Ausbildungsverhältnis. Nur die Probezeit unter den Bedingungen des Ausbildungsverhältnisses mit seinen besonderen Pflichten biete beiden Seiten ausreichend Gelegenheit, die Eignung des Auszubildenden für den konkreten Ausbildungsberuf zu prüfen.

Drogenkonsum: Lkw-Fahrer fristlos gekündigt

Kurzartikel

Wurde ein Lkw-Fahrer vom Arbeitgeber wegen Drogenkonsums entlassen, ist die Kündigung auch dann wirksam, wenn bei der polizeilichen Verkehrskontrolle nur die Einnahme von Drogen, aber keine konkreten Anzeichen für Fahruntüchtigkeit festgestellt wurden. Auch wenn der Arbeitnehmer nie während der Arbeitszeit, sondern nur am Wochenende Amphetamine oder "Crystal Meth" konsumierte, ist in so einem Fall die fristlose Kündigung gerechtfertigt: Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit generell nicht durch solche Substanzen gefährden.

Landwirt muss keinen Stundenzettel führen

Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz verpflichtet Landwirte nicht dazu, Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer aufzuzeichnen

In einigen Branchen, in denen ein allgemein verbindlicher Tarifvertrag gilt, traten mit dem tariflichen Mindestlohn auch bürokratische Pflichten für Arbeitgeber in Kraft: Sie müssen laut Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) für jeden Arbeitnehmer an jedem Arbeitstag Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit aufzeichnen.

Ein Landwirt, der einen Arbeitnehmer beschäftigt, hatte nichts aufgezeichnet und wollte klären lassen, ob diese Pflicht auch für ihn gilt. Deshalb erstattete er Selbstanzeige beim Hauptzollamt Bielefeld. Für Arbeitnehmer im Bereich Land- und Forstwirtschaft legt ein allgemein verbindlicher Tarifvertrag Mindestentgelte fest.

Die Behörde verhängte gegen den Landwirt ein Bußgeld von 1.000 Euro: Als Inhaber eines landwirtschaftlichen Betriebs hätte er sich ans AEntG halten müssen, erklärte das Hauptzollamt. Mit Erfolg legte der Landwirt gegen den Bußgeldbescheid Einspruch ein. Das Amtsgericht Bielefeld und das Oberlandesgericht Hamm schlugen sich auf seine Seite (3 RBs 277/16).

Das AEntG sei nur in den — im Gesetz ausdrücklich bezeichneten — Branchen des Bauhaupt- und Baunebengewerbes anzuwenden. Die Landwirtschaftsbranche sei hier nicht aufgeführt, so dass das Gesetz auch keine Aufzeichnungspflicht für landwirtschaftliche Betriebe begründe. Der Landwirt sei nicht verpflichtet, die reguläre Arbeitszeit seines festangestellten Arbeitnehmers an jedem Werktag zu dokumentieren.

Wegen Hitlergruß fristlos gekündigt

Kurzartikel

Geht ein Arbeitnehmer nach einem Streit in der Betriebsversammlung auf den Vorsitzenden des Betriebsrats zu, erhebt den ausgestreckten Arm zum "Hitlergruß" und sagt "Du bist ein heil, du Nazi", rechtfertigt dieser Vorfall eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Geste, die man "Hitlergruß" nennt, ist ein nationalsozialistisches Kennzeichen, das kein Arbeitgeber im Unternehmen dulden muss. Das gilt umso mehr, wenn gleichzeitig der Betriebsratsvorsitzende grob beleidigt wird.

Unberechtigte Dopingsperre?

Eishockey-Profi verlangt von seinem ehemaligen Verein Schadenersatz für eine Dopingsperre

Ein Eishockey-Profispieler verklagte seinen Ex-Club. Seiner Ansicht nach war der Verein schuld an einer Dopingsperre, die im Winter 2014/2015 gegen ihn verhängt wurde. Die Vereinsärzte hätten es versäumt, bei der Nationalen Anti-Doping Agentur (NADA) eine Ausnahmegenehmigung für ein Medikament zu beantragen, das auf der Dopingliste stehe. Nur deshalb sei er wegen der Einnahme dieses Mittels gesperrt worden. Ohne Ausnahmegenehmigung hätte man ihn gar nicht am Spielbetrieb teilnehmen lassen dürfen.

Außerdem habe der Geschäftsführer öffentlich behauptet, dass er, der Spieler, sich nicht an Absprachen mit der medizinischen Abteilung des Clubs gehalten und gegen Doping-Bestimmungen verstoßen habe. Das sei falsch und habe zusätzlich seinen guten Ruf beschädigt. Dafür müsse der Club geradestehen. Die Höhe des Schadens bezifferte der gesperrte Profi auf ca. 244.000 Euro (entgangener Gewinn, Imageschaden und Anwaltskosten).

Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies die Klage ab (4 Ca 7518/15). Die Dopingsperre habe sich zwar tatsächlich als zweifelhaft herausgestellt, der Eishockeyverband habe sie rückwirkend verkürzt. Doch eventuelles Fehlverhalten der Mediziner sei nicht dem Eishockeyverein zuzurechnen. Ärzte handelten in so einem Fall nicht als Beauftragte des Vereins. Nicht der Club müsse es der NADA melden, wenn Spieler Arzneimittel schluckten, für die eine Ausnahmegenehmigung erforderlich sei.

Auch für die Äußerungen des Geschäftsführers hafte der Club nicht — selbst wenn sie unzutreffend gewesen sein sollten. Sollten sie als Pflichtverletzung anzusehen sein, könne der Spieler daraus trotzdem nur einen Anspruch auf Schadenersatz ableiten, wenn dieses Fehlverhalten die Ursache für seine Einkommenseinbußen war. So einen Kausalzusammenhang habe der Spieler zwar behauptet, aber nicht belegen können. (Der Spieler hat gegen das Urteil Berufung eingelegt.)

"simply the best"

Mitarbeiter dürfen einen Wahlvorschlag für die Personalratswahl auch mit englischem Kennwort einreichen

An einer Personalratswahl wollten sich Arbeitnehmer beteiligen, die ihre Kandidatenliste unter dem Kennwort "simply the best" beim Wahlvorstand einreichten. 66 Unterstützer hatten den Wahlvorschlag unterschrieben.

Doch der Wahlvorstand hielt ihn für ungültig. Zum einen, weil die Bezeichnung in englischer Sprache formuliert war. Zum anderen, weil die Formulierung diskriminierend sei: Da werde unterstellt, die anderen Wahlvorschläge seien minderwertig.

Weil sie mit ihrem Wahlvorschlag von der Personalratswahl ausgeschlossen wurden, fochten die betroffenen Mitarbeiter nachträglich die Wahl an. Zu Recht, wie das Verwaltungsgericht Ansbach entschied (AN 8 P 16.01127). Der Wahlvorstand hätte ihre Liste zur Wahl zulassen müssen.

Eine Gruppe von Beschäftigten könne bei der Personalratswahl durchaus versuchen, mit einem griffigen Schlagwort auf sich aufmerksam zu machen. Warum das Kennwort "simply the best" unzulässig sein sollte, sei nicht nachvollziehbar. Es sei zwar in englischer Sprache formuliert, aber als Titel eines Songs von Tina Turner allgemein bekannt.

Die Wortfolge "simply the best" sei weder irreführend — sie verberge nicht, wer hinter dem Wahlvorschlag stehe —, noch diskriminierend. Sie solle nicht die Botschaft aussenden, dass die anderen wahlberechtigten Arbeitnehmer für die Tätigkeit als Personalrat ungeeignet seien. Hier werde vielmehr eine "gefühlsmäßige Selbsteinschätzung zum Ausdruck gebracht". Das überschreite (noch) nicht die Grenze zur Diskriminierung anderer Wahlvorschläge.

"AGG-Hopping" ist Rechtsmissbrauch

Stellenbewerber, die es nur auf eine Entschädigung wegen Diskriminierung abgesehen haben, gehen leer aus

Seit 2006 verbietet in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), Stellenbewerber wegen ihres Alters, ihres Geschlechts, ihrer Religion, ihrer Hautfarbe etc. zu diskriminieren. Das AGG setzte eine EU-Richtlinie um. Das ehrenwerte Ziel, Chancengleichheit in der Arbeitswelt durchzusetzen, führte allerdings auch zu einem neuen "Sport", dem so genannten "AGG-Hopping".

So nennt man es, wenn sich Personen um eine Arbeitsstelle bewerben, die gar nicht eingestellt werden, sondern einen Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung geltend machen wollen. Einer dieser Fälle beschäftigte jüngst den Europäischen Gerichtshof (EuGH, AZ.: C 423/15).

Ein deutscher Jurist warf einer Versicherung vor, seine Bewerbung nur wegen seines Alters abgelehnt zu haben. Die Versicherung hatte 2009 Trainee-Stellen für Hochschulabsolventen ausgeschrieben (Ökonomie, Wirtschaftsinformatik, Jura). Die Kandidaten sollten berufsorientierte Praxiserfahrung und einen sehr guten Hochschulabschluss vorweisen, der nicht länger als ein Jahr zurücklag.

Der Jurist bewarb sich: Als Rechtsanwalt und ehemaliger leitender Angestellter einer Versicherungsgesellschaft erfülle er alle Anforderungen. Als ihm die Versicherung einen Korb gab, verlangte der Jurist 14.000 Euro Entschädigung wegen Diskriminierung. Flugs lud ihn die Versicherung nun zu einem Vorstellungsgespräch ein, doch der Bewerber lehnte ab. Er schlug vor, man könne ja über seine Zukunft sprechen, wenn das Unternehmen Entschädigung gezahlt habe.

Seine Zahlungsklage blieb in allen Instanzen erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht fragte schließlich beim EuGH nach, ob so ein Verhalten nach EU-Recht Rechtsmissbrauch darstelle. Das bejahte der EuGH: Die einschlägige EU-Richtlinie schütze Personen, die Beschäftigung suchten: Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen dürften niemanden benachteiligen.

Im konkreten Fall sei aber offensichtlich, dass die Person die Stelle gar nicht erhalten wollte, um die sie sich formal beworben habe. Der Jurist berufe sich missbräuchlich auf Schutz durch die EU-Richtlinie. Er habe nur eine Scheinbewerbung eingereicht, um einen unberechtigten Vorteil zu erlangen. Den formalen Status als Bewerber nur anzustreben, um Entschädigung fordern zu können, sei in der Tat Rechtsmissbrauch.

GdF muss für Streikschäden haften

Die "Gewerkschaft der Flugsicherung" verstieß bei einem Arbeitskampf gegen die Friedenspflicht

Der Frankfurter Flughafenbetreiber Fraport hat die "Gewerkschaft der Flugsicherung" (GdF) auf Schadenersatz verklagt. Die GdF vertritt die Interessen von 3.800 Mitgliedern: Fluglotsen, Vorfeldlotsen und Flugsicherungstechniker. Der Grund für die Klage war ein Arbeitskampf, bei dem die GdF 2012 mit nur 200 Streikenden den Flughafen Frankfurt mehr oder weniger lahmgelegt hat. Ihre Tarifforderungen konnte sie damals weitgehend durchsetzen.

Nun erklärte das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Streik nachträglich für rechtswidrig, weil die Gewerkschaft damals mit einem Teil ihrer Forderungen gegen die Friedenspflicht verstoßen habe (1 AZR 160/14). Einige Regelungen des Tarifvertrags seien Ende 2011 kündbar gewesen und von der GdF vor dem Streik korrekt gekündigt worden. Wegen der zunächst erfolglosen Verhandlungen mit der Fraport AG über einen neuen Tarifvertrag habe man 2012 einen Schlichter eingeschaltet (den früheren Hamburger Bürgermeister Ole von Beust).

Dessen Schlichtungsempfehlungen enthielten jedoch auch neue Regelungen für einige Klauseln des alten Tarifvertrags, die 2011 noch nicht kündbar waren. Daher hätte die GdF nicht versuchen dürfen, diese Regelungen mit dem Arbeitskampf durchzusetzen. Ein Streik, dessen Kampfziel (nicht nur, aber auch) darin bestehe, ungekündigte Bestimmungen des Tarifvertrags zu ändern, sei rechtswidrig. Für diese Bestimmungen habe nach wie vor die tarifvertraglich vereinbarte Friedenspflicht gegolten.

Daher müsse die GdF ihrer Gegnerin Fraport AG die durch den Streik entstandenen Schäden ersetzen. Das BAG hat den Rechtsstreit ans Hessische Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, das nun über die Höhe der Schadenersatzsumme entscheiden soll.

Die Fraport AG hat von der GdF über fünf Millionen Euro gefordert — da droht also ein finanzieller Kollaps. Die Gewerkschaft hat angekündigt, sich gegen den Schadenersatzanspruch mit allen Mitteln zu wehren und dagegen notfalls europäische Gerichte anzurufen.

"Negerkuss" bestellt

Kurzartikel

Bestellt ein Angestellter des Reiseveranstalters Thomas Cook in der Betriebskantine bei einer aus Kamerun stammenden Kantinenmitarbeiterin einen "Negerkuss" — statt der Süßigkeit "Schokokuss" -, ist das zwar ein diskriminierender, geschmackloser Scherz. Dem Mitarbeiter aus diesem Grund fristlos zu kündigen, ist dennoch unverhältnismäßig, wenn das Arbeitsverhältnis vorher über zehn Jahre lang problemlos verlief. Unter diesen Umständen ist es nicht gerechtfertigt, den Mann ohne vorherige Abmahnung zu entlassen: Die Kündigung ist daher unwirksam.

Renn-Quad contra Lamborghini

Autoverkäufer wegen nächtlicher Verfolgungsjagd ohne Fahrerlaubnis fristlos entlassen

Ein auf Luxussportwagen spezialisiertes Autohaus entließ im März 2016 einen Autoverkäufer. Dagegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage. Vor dem Arbeitsgericht begründete der Arbeitgeber die fristlose Kündigung so:

In der Nacht vom 17. auf den 18. März sei der Angestellte von der Polizei aufgegriffen worden. Ohne gültigen Führerschein und angetrunken habe er sich an einem illegalen Autorennen durch die Innenstadt von Düsseldorf beteiligt.

Dabei sei der Mann mit einem (in Deutschland nicht zugelassenen) Renn-Quad gegen seinen eigenen Lamborghini angetreten, den eine andere Person gelenkt habe. Beide Fahrer hätten mit weit überhöhter Geschwindigkeit mehrere rote Ampeln missachtet. Bereits 2014 habe der Autoverkäufer mit einem Sportwagen betrunken einen Verkehrsunfall mit Totalschaden verursacht. Danach habe er seinen Führerschein abgeben müssen und sei abgemahnt worden. Nun sei es für den Arbeitgeber nicht länger zumutbar, den Mann zu beschäftigen.

Das Arbeitsgericht überraschte der Autoverkäufer mit einer spannenden Räubergeschichte: Mit seiner Lebensgefährtin habe er nach einer Party den Lamborghini aus einer Halle abgeholt. Sie habe den Wagen aus der Halle gefahren und den Motor im Standgas laufen lassen. Dann hätten sie beide noch die Toilette aufgesucht. Plötzlich habe der Motor des Lamborghini laut aufgeheult. Da habe offenbar jemand das Auto stehlen wollen. Völlig geschockt sei er in das Quad gesprungen, das da "so herumstand", und habe den Dieb verfolgt.

Von dieser Räuberpistole unbeeindruckt erklärte das Arbeitsgericht Düsseldorf die Kündigung für wirksam (15 Ca 1769/16). Selbst wenn die nicht ganz glaubwürdige Behauptung zutreffen sollte, ein unbekannter Dritter habe seinen Lamborghini stehlen wollen, rechtfertige dieser Umstand keine Verfolgungsjagd, bei der der Kfz-Halter betrunken mehrfach gegen die Straßenverkehrsordnung verstoße. Dieses krasse Fehlverhalten habe sich zwar in der Freizeit abgespielt und nicht im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit. Dennoch sei es ein gewichtiger Grund für eine Kündigung.

Das Vertrauen des Arbeitgebers in den Angestellten sei verständlicherweise schwer erschüttert: So ein Verhalten untergrabe das Ansehen des Autohauses. Dabei sei auch zu berücksichtigen, dass dem Autoverkäufer wegen eines ähnlichen Fehltritts im Straßenverkehr der Führerschein entzogen wurde und der Arbeitgeber ihn aus diesem Grund bereits abgemahnt habe. Jetzt habe der Mann "noch einen draufgesetzt" und den Fehltritt ohne Führerschein wiederholt.

Sieben Selbstmorde miterlebt!

Zugbegleiter kämpft erfolglos um volles Ruhegehalt, weil er nicht alle Dienstunfälle gemeldet hat

Ab 1987 arbeitete der Mann als Zugbegleiter für die DB Regio. Während seiner aktiven Zeit erlebte er zehn Mal, wie sich Selbstmörder vor den Zug warfen. 2015 wurde der Zugbegleiter mit 54 Jahren nach längerer Krankheit als dienstuntauglich in den vorzeitigen Ruhestand versetzt. Abgesehen von körperlichen Beschwerden wie Magenproblemen litt er an Ein- und Durchschlafstörungen, Schwindelanfällen und depressivem Erschöpfungssyndrom.

Der letzte Suizid habe sich ihm eingeprägt wie ein "Szenario wie in einem Horrorfilm", erklärte der Mann. Bei jedem Bremsen des Zuges sei er von Angstzuständen geplagt worden. Daher könne er seinen Dienst nicht mehr ausführen. Dass das auf die traumatischen Erlebnisse mit Selbstmördern zurückzuführen war, davon wollte der Dienstherr aber nichts wissen: Der Zugbegleiter wurde mit einem Abschlag von 10,8 Prozent in den Ruhestand geschickt.

Damit wollte sich der Eisenbahner nicht abfinden und zog vor das Verwaltungsgericht (VG) Augsburg (Au 2 K 15.1646). Selbstmorde und Selbstmordversuche stellten Dienstunfälle dar, die er schließlich nicht mehr habe verkraften können. Wie immer bei derartigen Prozessen bestätigten die medizinischen Gutachter des Vorruheständlers eine posttraumatische Belastungsstörung, während die Bahnärzte jeden Zusammenhang zwischen psychischen Problemen und den schlimmen Erlebnissen im Dienst bestritten.

Letztlich blieb die Klage des Zugbegleiters jedoch erfolglos, weil er nur zwei der sieben tödlichen Vorfälle als Dienstunfall angezeigt hatte. Dazu seien Beamte verpflichtet, so das VG, damit der Dienstherr sofort prüfen könne, ob Unfallfürsorgeleistungen in Frage kämen. Nach dem Vorfall 2012 habe er sich nicht einmal krankgemeldet.

Nur die Bahnpolizei habe einen Bericht über einen einstündigen Einsatz geschickt. Es genüge aber nicht, wenn der Dienstherr von anderer Seite informiert werde. Meldungen anderer Personen oder Zeitungsartikel ersetzten keine Dienstunfallanzeige, erklärte das VG.

Auch aus den zwei gemeldeten und als Dienstunfall anerkannten "Zwischenfällen" hätte der Eisenbahner früher Konsequenzen ziehen müssen. Wenn er eine psychische Erkrankung als Folge eines Dienstunfalls geltend machen wolle, müsse er dies innerhalb von zwei Jahren nach dem Unfall beim Dienstvorgesetzten (DB Regio) melden. Vier Jahre später — im Streit um das Ruhegehalt — auf psychische Beschwerden zu verweisen, sei zu spät: Dann könne er keine höheren Ruhebezüge mehr erreichen.

Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit?

Krankgeschriebene Altenpflegerin bekommt wegen Urlaubsfotos auf Facebook Ärger mit der Arbeitgeberin

Eine Altenpflegerin meldete sich im Frühjahr 2014 mit einem Attest ihrer Hausärztin für zwei Wochen krank. Eine Woche davon verbrachte sie auf der Insel Sylt in einem Haus, das ihr Freund renovierte. Auf ihrer Facebook-Seite stellte sie einige Urlaubsfotos ein und einen kurzen Kommentar: "Wunderbaren urlaub auf sylt mit meinem liebsten verbracht … morgen geht’s leider schon wieder nach hause".

Zu ihrem Pech zählte auch die Arbeitgeberin zu den "Freunden", die ihre Facebook-Seite aufmerksam verfolgten.

Das Altenheim forderte die gesetzliche Krankenkasse auf, die Angestellte zur vertrauensärztlichen Untersuchung einzubestellen. Als der Termin nicht zustande kam, kündigte die Arbeitgeberin der Altenpflegerin fristlos: Die Bilder auf der Facebook-Seite zeigten eine glückliche und gesunde Frau. Die Angestellte habe die Krankheit nur vorgetäuscht. Wenn nicht, hätte sie sich jedenfalls pflichtwidrig verhalten, indem sie Urlaub machte, anstatt ihre Krankheit auszukurieren.

Die Angestellte klagte ihr Gehalt bis zum Ende der Kündigungsfrist ein: Sie sei psychisch erkrankt, habe unter einer Belastungsreaktion gelitten. Die Hausärztin habe gewusst, dass sie auf die Insel Sylt fahren wollte und habe ihr sogar dazu geraten. Das Landesarbeitsgericht Hamm stellte sich auf die Seite der Altenpflegerin: Der Täuschungsvorwurf sei unbegründet (1 Sa 1534/14).

Einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung komme hoher Beweiswert zu. Der Arbeitgeberin sei es nicht gelungen, das Attest zu "erschüttern". Arbeitsunfähigkeit bedeute nicht, dass der Arbeitnehmer zwingend zu Hause das Bett hüten müsse. Der Aufenthalt auf einer Nordseeinsel sei durchaus mit der attestierten Belastungsreaktion in Einklang zu bringen. Ein Erholungsurlaub in guter Meeresluft könne den Heilungsprozess sehr wohl fördern.

Richtig sei: Ein kranker Arbeitnehmer müsse alles unternehmen, um zu gesunden und alles unterlassen, was dem entgegenwirken könnte. Gegen diese Pflicht habe die Altenpflegerin jedoch nicht verstoßen. Auch die Urlaubsfotos, die nur eine Momentaufnahme darstellten, belegten diesen Vorwurf nicht. Bilder einer gut gelaunten Frau sprächen vor allem dafür, dass sich die erkrankte Arbeitnehmerin auf dem Weg der Besserung befand.

FSV Mainz 05 contra Ex-Torwart

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Fußballclubs dürfen mit Spielern weiterhin befristete Arbeitsverträge schließen

Bundesligavereine dürfen weiterhin befristete Arbeitsverhältnisse mit Lizenzspielern vereinbaren, hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz entschieden (4 Sa 202/15) und damit ein anderslautendes Urteil des Arbeitsgerichts Mainz von 2015 gekippt (3 Ca 1197/14).

Der von Trainer Tuchel — nach krankheitsbedingten Ausfällen in der Saison 2013/2014 — "aussortierte" und zur zweiten Mannschaft versetzte Torwart Heinz Müller hatte auf Weiterbeschäftigung geklagt. Die Befristung seines Arbeitsvertrags von 2012 auf zwei Jahre bis zum 30.06.2014 sei "ohne sachlichen Grund" erfolgt, meinte er.

Dem widersprach das LAG: Arbeitsverträge von Profifußballspielern befristet abzuschließen, sei wegen der Eigenart der geschuldeten Arbeitsleistung sachlich gerechtfertigt. Dafür gebe es mehrere Gründe. Zum einen sei es beim Vertragsschluss nie sicher, wie sich das Leistungsvermögen eines Spielers entwickle. Die Verletzungsgefahr sei bei diesem Kampfsport ohnehin hoch und die Verletzungsanfälligkeit nehme mit dem Alter zu: Müller sei beim Abschluss des letzten Zwei-Jahres-Vertrages 2012 schon fast 34 Jahre alt und oft verletzt gewesen.

Als Besonderheit im Profifußball sei zum anderen festzuhalten, dass der erfolgversprechende Einsatz des Spielers von verschiedenen, veränderlichen Faktoren abhänge: z.B. wie sich der Spieler in das Gruppengefüge einpasse, von der Spieltaktik des Trainers und allgemein vom Leistungsniveau des Vereins. In einem professionellen Mannschaftssport müssten Verein und Trainer bei Personalplanung und Zusammenstellung des Teams flexibel sein können.

Hier gehe es ausschließlich um Erfolg im sportlichen Wettkampf, nur leistungsfähige Akteure könnten dazu beitragen. Dazu komme die hohe Fluktuation der Spieler bzw. das Rotationsprinzip im europaweiten Transfersystem. Diese besonderen Merkmale erforderten den Abschluss befristeter Arbeitsverträge. Daher sei die Entscheidung des Arbeitgebers FSV Mainz 05, dem Torwart nur einen Vertrag bis zum 30.06.2014 anzubieten, rechtlich nicht zu beanstanden.

Kein rauchfreier Arbeitsplatz für Croupier

Kurzartikel

Der Croupier eines Spielcasinos hat keinen Anspruch auf einen "rauchfreien" Arbeitsplatz. Im Prinzip sind Arbeitgeber zwar verpflichtet, ihre nicht rauchenden Beschäftigten vor Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch - so genanntes Passivrauchen - zu schützen. Für "Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr" gilt jedoch eine Ausnahmeregelung: Hier müssen Arbeitgeber Schutzmaßnahmen nur insoweit treffen, als die "Natur des Betriebs und die Art der Beschäftigung" dies zulassen. Das Casino hat diese Pflicht erfüllt, indem es den Raucherraum abgetrennt, eine Entlüftungsanlage eingebaut und die Arbeit des Croupiers im Raucherraum zeitlich begrenzt hat.