Arbeitsrecht

Wirbelsäule kaputt nach 21 Jahren in einer Gießerei

Eingeschränkte Leistungsfähigkeit einer Arbeitnehmerin im Alter ist kein Kündigungsgrund

Eine 55-jährige Frau arbeitete seit 1972 als Kernputzerin in einem Gießereiwerk. Bei ihrer Arbeit musste sie Kerne mit einem Gewicht zwischen zwei und 30 kg heben und tragen. Da die Arbeiterin an einer chronischen Wirbelsäulenerkrankung litt und bereits drei Bruchoperationen durchgemacht hatte, war sie oft krankgeschrieben. Sie fehlte zuletzt an 15 bis 42 Arbeitstagen jährlich.

Als die Frau ihrem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vorlegte, in dem stand, sie solle wegen ihrer Krankheit keine schwere Arbeit mehr verrichten und insbesondere keine Lasten über zehn Kilo mehr heben, wurde ihr gekündigt. Die Arbeiterin hielt die Kündigung für unzulässig und klagte auf Weiterbeschäftigung im Gießereiwerk. Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam (2 AZR 762/94).

Bei so langer Betriebszugehörigkeit müsse das Unternehmen laut Gesetz anders mit der altersbedingt eingeschränkten Leistungsfähigkeit eines Arbeitnehmers umgehen. Statt zu kündigen, könnte das Gießereiwerk die Frau zum Beispiel an einen anderen Arbeitsplatz versetzen oder ihren Arbeitsplatz menschengerechter gestalten.

Eine krankheitsbedingte Kündigung wäre nur akzeptabel, wenn die Arbeitnehmerin auf Dauer unfähig wäre, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Da die Frau schon seit 21 Jahren im Werk tätig und auch bereit sei, innerhalb der Gießerei einen leichteren Arbeitsplatz zu übernehmen, dürfe man ihr wegen ihres Wirbelsäulenleidens nicht kündigen. Was das ärztliche Attest an Grenzen für das Heben von Gewichten vorschlage, gehe im übrigen nicht über das hinaus, was von Arbeitsmedizinern allgemein empfohlen werde und arbeitsphysiologisch begründet sei.

Ingenieur soll im "Home-Office" arbeiten

Ist es Arbeitsverweigerung, wenn ein Arbeitnehmer Telearbeit ablehnt?

Viele Arbeitnehmer wären froh über so ein Angebot — aber eben nicht alle. Nach einer Betriebsschließung bot ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer an, er könne seine Tätigkeit künftig im "Home-Office" ausführen, d.h. zu Hause per Computer. Im Arbeitsvertrag des Ingenieurs stand zum Arbeitsort bzw. zu dessen eventueller Veränderung nichts.

Gemeint war das "Angebot" vom Arbeitgeber wohl als eines, das "man nicht ablehnen kann". Denn: Als der Ingenieur erklärte, zu Telearbeit von der eigenen Wohnung aus sei er nicht bereit, entließ ihn der Arbeitgeber wegen "beharrlicher Arbeitsverweigerung". Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Erfolg: Es erklärte die Kündigung für unwirksam (17 Sa 562/18).

Der Ingenieur sei arbeitsvertraglich nicht dazu verpflichtet, die angebotene Telearbeit zu akzeptieren. Die Umstände dieser Art Arbeit unterschieden sich erheblich von einer Tätigkeit im Betrieb. Daher könne das Unternehmen Telearbeit nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer beschließen, aber nicht einseitig anordnen.

Auf sein allgemeines Weisungsrecht bei der Organisation des Betriebs könne sich der Arbeitgeber in diesem Punkt nicht berufen. Das berechtige ihn nicht dazu, Arbeitnehmern einen Telearbeitsplatz "per Befehl" zuzuweisen. Richtig sei, dass viele Arbeitnehmer an dieser Art Arbeit sogar sehr interessiert seien, weil sie so Familie und Beruf besser vereinbaren könnten. Das ändere aber nichts an den Grenzen des unternehmerischen Weisungsrechts.

Elternzeit verlängert

Bis zum dritten Geburtstag des Kindes hängt Elternzeit nicht von der Zustimmung des Arbeitgebers ab

Arbeitnehmer, die ihr Kind selbst betreuen wollen, können vom Arbeitgeber verlangen, dass er sie bis zu drei Jahre von der Arbeit freistellt. Für Elternzeit vor dem dritten Geburtstag des Kindes ist keine Zustimmung des Arbeitgebers notwendig: Er darf Elternzeit nicht verweigern, sofern sie vom Arbeitnehmer/von der Arbeitnehmerin rechtzeitig beantragt wird, d.h. spätestens sieben Wochen vor ihrem Beginn.

Sehr zum Missfallen einer Arbeitgeberin gilt dieser Grundsatz auch dann, wenn die Elternzeit zunächst nur für weniger als drei Jahre beantragt wurde und verlängert werden soll. Ein Arbeitnehmer hatte zwei Jahre Elternzeit ab der Geburt seines Kindes genommen. Als das Kind einige Monate alt war, stellte er den Antrag, die Elternzeit um ein Jahr zu verlängern. Das lehnte die Arbeitgeberin ab.

Zu Unrecht, entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (21 Sa 390/18). Wenn ein Arbeitnehmer die Elternzeit um das dritte Lebensjahr des Kindes verlängern wolle, benötige er dafür keine Zustimmung der Arbeitgeberin. Das sei nur der Fall, wenn Arbeitnehmer einen Teil der Elternzeit zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag des Kindes nehmen möchten.

Dem Elternzeitgesetz sei nicht zu entnehmen, dass Arbeitgeber der Elternzeit nur zustimmen müssten, wenn sie zum ersten Mal beantragt werde. Beschäftigte müssten sich innerhalb der ersten drei Lebensjahre des Kindes nur an die Antragsfrist halten. Ansonsten sollten sie in dieser Zeitspanne flexibel und entsprechend dem Bedarf der Familie disponieren können.

Weihnachtsgeld ist eine freiwillige Leistung

Arbeitgeber dürfen vertraglich zugesichertes Weihnachtsgeld aus ökonomischen Gründen kürzen

Laut Arbeitsvertrag stand einer Arbeitnehmerin jährlich ein Weihnachtsgeld von höchstens einem Monatsgehalt zu. Die Gratifikation wurde im Vertrag ausdrücklich als freiwillige Leistung der Arbeitgeberin bezeichnet, über deren Höhe diese bestimme. Meistens zahlte die Arbeitgeberin schon im Juni einen Vorschuss auf das Weihnachtsgeld.

Bis 2014 erhielt die Angestellte Weihnachtsgeld wie vereinbart, in diesem Jahr jedoch nur den Vorschuss. Im November teilte die Arbeitgeberin der Belegschaft mit, dass es zu einem negativen Betriebsergebnis vor Steuern führen würde, wenn sie nun wie üblich die zweite Hälfte des Weihnachtsgeldes auszahlen würde. Mit der Hälfte der Gratifikation wollte sich die Arbeitnehmerin nicht zufrieden geben und zog vor Gericht.

Den Prozess um das Weihnachtsgeld verlor sie in allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht (10 AZR 376/16). Zwar sichere der Arbeitsvertrag den Arbeitnehmern die Gratifikation zu, erklärten die Bundesrichter. Trotzdem sei aus dem Arbeitsvertrag kein Anspruch auf weiteres Weihnachtsgeld abzuleiten.

Denn dass es sich dabei um eine freiwillige Leistung handle, sei ebenfalls vertraglich festgelegt. Über freiwillige Leistungen könnten Arbeitgeber einseitig bestimmen. Also könnten sie auch die Höhe des Weihnachtsgeldes nach ihrem Ermessen festsetzen. Von diesem Recht habe die Arbeitgeberin in zulässiger Weise Gebrauch gemacht, als sie aufgrund der wirtschaftlichen Lage der Firma die Gratifikation kürzte.

Dicke Luft im Flugzeug

Zwei Stewardessen verklagen ihren Arbeitgeber erfolglos auf Schadenersatz

Auf einem Inlandsflug von Köln nach Berlin trat ca. 45 Minuten lang ein chemischer Geruch auf, ein so genanntes "smell event". Nach "nassen Socken" habe es gerochen, meinten die beiden Stewardessen. In der gleichen Maschine habe es schon am Vortag so einen Vorfall gegeben. Deshalb machten die Flugbegleiterinnen ihren Arbeitgeber, eine Fluggesellschaft, für gesundheitliche Probleme verantwortlich.

Bei der Durchleitung durch die Triebwerke in die Kabine sei die Außenluft verunreinigt worden. Aufgrund dieser "Kontamination" der Kabinenluft hätten sie unter Übelkeit, Schwindelgefühlen und nachhaltig unter "kognitiven Beeinträchtigungen" gelitten. Dafür forderten die Arbeitnehmerinnen Schadenersatz.

Doch das Arbeitsgericht Köln verwies auf eine Regelung im Sozialgesetzbuch und wies die Klage ab (7 Ca 3099/17 und 7 Ca 3743/17). Für Arbeitsunfälle und Gesundheitsschäden durch die berufliche Tätigkeit sei grundsätzlich die gesetzliche Unfallversicherung zuständig. Unternehmer hafteten dafür nur, wenn sie einen Arbeitnehmer vorsätzlich schädigten (§ 104 SGB VII). Dass die Fluggesellschaft die Luftverunreinigung absichtlich herbeigeführt habe, sei aber nicht ersichtlich.

Schließlich habe das Unternehmen wegen des "smell events" am Vortag das Flugzeug sofort technisch überprüfen lassen. Der nächste Flug sei völlig problemlos verlaufen. Daher habe der Arbeitgeber nicht mit einer erneuten Luftkontamination rechnen müssen. Aus diesem Grund könne es hier offen bleiben, ob die Gesundheitsprobleme der Stewardessen tatsächlich von der Luftverunreinigung verursacht wurden. Wissenschaftlich belegt sei der Zusammenhang von "smell events" und Gesundheitsschäden des Flugpersonals ja (noch) nicht.

Kirche als Arbeitgeber

Nicht für jede Stelle ist die Religionszugehörigkeit "wesentlich": Konfessionslose Bewerberin erhält Entschädigung

Das diakonische Werk der evangelischen Kirche hatte für zwei Jahre eine Referentenstelle ausgeschrieben. Der Referent/die Referentin sollte einen Bericht zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention in Deutschland erarbeiten, dazu Fachbeiträge verfassen, in Bezug auf dieses Projekt den Dialog mit Kirche, Politik und Menschenrechtsorganisationen führen. In der Stellenausschreibung heißt es: "Die Mitgliedschaft in einer evangelischen Kirche … und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus."

Eine konfessionslose Sozialwissenschaftlerin bewarb sich, wurde aber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Diakonie stellte einen evangelischen Bewerber ein. Daraufhin forderte die Bewerberin von der Diakonie Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), weil sie wegen ihrer Konfessionslosigkeit benachteiligt worden war.

Wenn der Vorwurf überhaupt zuträfe, wäre die Ungleichbehandlung gerechtfertigt, fand dagegen das diakonische Werk der evangelischen Kirche: Denn das AGG sehe für kirchliche Arbeitgeber eine Ausnahmeregelung vor.

Darauf könne sich die Diakonie in diesem Fall nicht berufen, entschied jedoch das Bundesarbeitsgericht (8 AZR 501/14). Laut AGG dürften kirchliche Arbeitgeber eine Stellenvergabe nur dann von der Religionszugehörigkeit abhängig machen, wenn die Konfession für die beruflichen Anforderungen der betreffenden Stelle "wesentlich" sei. Das sei in Bezug auf die Referentenstelle eher fraglich.

Obendrein sei der Referent schon laut Stellenbeschreibung in einen internen Diskussionsprozess bzw. in die interne Meinungsbildung der Diakonie eingebunden. Bei Fragen, die das Ethos der Kirche betreffen, handle der Stelleninhaber nicht unabhängig. Es habe also nie die Gefahr bestanden, dass die Bewerberin diesem Ethos zuwider handeln und religiöse Belange beeinträchtigen könnte.

Wenn die Diakonie bei so einem Arbeitsplatz die Stellenvergabe von der Zugehörigkeit zur evangelischen Kirche abhängig mache, sei das als Diskriminierung anzusehen. Der Bewerberin stehe daher eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatsverdiensten zu.

Pflegekraft meldet Personalmangel

Arbeitgeber darf wegen einer "Gefährdungsanzeige" keine Abmahnung aussprechen

Seit vielen Jahren arbeitet die examinierte Krankenpflegerin B in einer psychiatrischen Fachklinik, die von einem privaten Unternehmen des Gesundheitswesens betrieben wird. Im Herbst 2016 wurde sie als Vertretung auf einer Station eingesetzt, auf der normalerweise zwei Fachkräfte tätig sind. Frau B wurde jedoch nur von zwei Auszubildenden unterstützt, im Notfall sollte sie Personal von der Nachbarstation anfordern.

Diese personelle Situation fand die Pflegerin unzumutbar und verfasste eine Beschwerde. So ist es im Arbeitsschutzgesetz durchaus vorgesehen: Beschäftigte sollen dem Arbeitgeber oder Vorgesetzten eine "erhebliche Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit unverzüglich" melden. Das nennt man "Gefährdungsanzeige".

Die Beschwerde kam allerdings beim Arbeitgeber nicht gut an — er hielt sie für unberechtigt. Er bewertete die Gefährdungsanzeige als Pflichtverletzung der Arbeitnehmerin und sprach eine Abmahnung aus. Daraufhin zog Frau B vor Gericht und verlangte, den Eintrag aus der Personalakte zu entfernen.

Zu Recht, entschied das Arbeitsgericht Göttingen (2 Ca 155/17). Ob im konkreten Fall tatsächlich objektiv eine Gefahrenlage bestanden habe, sei dabei gar nicht entscheidend. Wenn ein Arbeitnehmer eine Gefährdungslage anzeige, gelte ein subjektiver Maßstab. Arbeitgeber dürften jedenfalls keine Abmahnung aussprechen, wenn Arbeitnehmer auf diese Weise auf einen Personalmangel aufmerksam machten.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Auch kranke Arbeitnehmer haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn

Bei seinem Arbeitgeber war der Bauarbeiter seit 2012 beschäftigt. Am 17. September 2015 kündigte ihm das Bauunternehmen ordentlich zum 31. Oktober. Kaum hatte der Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben erhalten, meldete er sich krank und legte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Das Unternehmen zahlte seinen Lohn im September, verweigerte aber die Entgeltfortzahlung für Oktober.

Mit Erfolg klagte drei Monate später der Arbeitnehmer auf Entgeltfortzahlung. Wenn ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig sei, müsse ihn der Arbeitgeber laut Entgeltfortzahlungsgesetz so stellen, als hätte er gearbeitet, urteilte das Bundesarbeitsgericht (5 AZR 377/17). Daher habe der Bauarbeiter Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns, der die untere Grenze des Entgelts darstelle.

Daran ändere auch eine Regelung im Tarifvertrag der Baubranche nichts, nach der alle Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten erhoben werden. So eine tarifliche Ausschlussfrist sei unwirksam, soweit sie auch den während der Arbeitsunfähigkeit fortzuzahlenden Mindestlohn erfasse. Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn beschränkten, könnten keinen Bestand haben. Der Anspruch darauf verfalle nicht.

"Beredtes Schweigen" im Arbeitszeugnis

Anwaltsassistentin fordert, im Zeugnis ihre "selbständige Arbeitsweise" hervorzuheben

Frau S arbeitete bei einer international tätigen Anwaltssozietät als Assistentin eines der Partneranwälte. Sie erledigte Korrespondenz in englischer und deutscher Sprache, verwaltete digital und analog die Akten und organisierte Termine. In ihrem Arbeitszeugnis hieß es:

"Frau S verfügt über ein fundiertes und breit gefächertes Fachwissen und identifiziert sich stark mit ihren Aufgaben. … Dabei arbeitet sie stets sehr sorgfältig und zügig. … Sie ist eine stets motivierte, zuverlässige und verantwortungsbewusste Mitarbeiterin. … Frau S hat alle ihre Arbeiten in unserer Sozietät stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt und hat das in sie gesetzte Vertrauen jederzeit gerechtfertigt."

Die Angestellte forderte vom Arbeitgeber, den Satz "Dabei arbeitet sie stets sehr sorgfältig und zügig" um das Wort "selbständig" zu ergänzen. Diese Eigenschaft im Zeugnis zu erwähnen, sei in Nordrhein-Westfalen für eine Anwaltsassistentin in einer Kanzlei mit internationaler Ausrichtung "der Brauch". Da es der Arbeitgeber ablehnte, das Zeugnis zu ändern, zog Frau S vor Gericht, um die Ergänzung durchzusetzen.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf bat mehrere Rechtsanwaltskammern, bei international tätigen Rechtsanwaltskanzleien eine Umfrage zu diesem behaupteten "Zeugnisbrauch" durchzuführen (12 Sa 936/16). Ein "Zeugnisbrauch" sei dann zu bejahen, wenn es in einem Beruf üblich sei, den Arbeitnehmern bestimmte Merkmale und/oder Fähigkeiten ausdrücklich zu bescheinigen, erklärte das LAG.

Seien bestimmte Eigenschaften in diesem Beruf besonders gefragt und würden deshalb im Zeugnis normalerweise besonders hervorgehoben, könne es für die Zeugnisleser ein erkennbarer und negativer Hinweis sein, wenn diese Erwähnung fehle. Das nenne man dann "beredtes Schweigen". Davon könne hier aber keine Rede sein. Nach den übereinstimmenden Aussagen der befragten Anwälte sei es keineswegs üblich, im Zeugnis von Assistentinnen ausdrücklich ihre selbständige Arbeitsweise hervorzuheben.

Prämie für Streikbrecher ist zulässig

BAG: Im Arbeitskampf herrscht Freiheit der Wahl bei den Kampfmitteln

Gewerkschaftsmitglied H arbeitet als Verkäufer in einem Einzelhandelsunternehmen. 2015 und 2016 wurde sein Betrieb an mehreren Tagen bestreikt. Ver.di, die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, hatte während eines Tarifstreits mit dem Arbeitgeberverband dazu aufgerufen. Vor Streikbeginn versuchte der Arbeitgeber, die Mitarbeiter mit einem Lockangebot vom Streik abzuhalten.

Am "schwarzen Brett" des Betriebs hing sein Angebot aus: Arbeitnehmern, die sich nicht am Streik beteiligten, sondern zur Arbeit kamen, versprach das Unternehmen eine Prämie. Zuerst sagte der Arbeitgeber pro Streiktag eine Prämie von 200 Euro brutto zu, in einem zweiten betrieblichen Aushang eine Prämie von 100 Euro brutto.

Verkäufer H war dem Streikaufruf von Ver.di gefolgt und hatte an mehreren Tagen die Arbeit niedergelegt. Er verdient im Monat 1.480 Euro brutto. Nach dem Streik zog er vor Gericht und pochte auf den Grundsatz der Gleichbehandlung. H verlangte vom Arbeitgeber, ihm ebenfalls Prämien zu zahlen, insgesamt 1.200 Euro brutto.

Die Forderung wurde von allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht (BAG) abgeschmettert (1 AZR 287/17). Wenn der Arbeitgeber den arbeitswilligen Beschäftigten eine Prämie zahle, behandle er sie zwar anders als die streikenden Arbeitnehmer, räumte das BAG ein. Das sei aber im Arbeitskampf gerechtfertigt.

Mit der freiwilligen Sonderleistung habe der Arbeitgeber der Störung des betrieblichen Ablaufs durch den Streik entgegenwirken wollen. Im Arbeitskampf gelte für beide Seiten die freie Wahl der Kampfmittel. Daher sei auch das Angebot einer Prämie für Streikbrecher grundsätzlich zulässig. Die Prämie sei nicht unangemessen, auch wenn sie den Tagesverdienst Streikender bei weitem überstieg.

Ingenieur soll eine Menge Schmiergeld eingesteckt haben

Fristlose Kündigung ist trotz eines Fehlers bei der Anhörung des Betriebsrats wirksam

Wenn ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen will, muss er den Betriebsrat informieren und dabei das Alter des Betroffenen und die Dauer der Betriebszugehörigkeit angeben. Wird gegen diese Vorschrift verstoßen, kann die Kündigung wegen nicht ausreichender Anhörung des Betriebsrats unwirksam sein.

Darauf berief sich ein Betriebsingenieur, dem sein Arbeitgeber fristlos gekündigt hatte. Gegen ihn bestand der dringende Verdacht, Schmiergelder in Millionenhöhe von anderen Firmen kassiert zu haben: Diese wollten so Aufträge des Arbeitgebers erhalten. Der Betriebsingenieur war berechtigt, Aufträge zu vergeben, wenn deren Wert jeweils unter 3.000 DM blieb.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat die Kündigung Bestand (2 AZR 974/94): Angesichts der besonderen Umstände sei es unbeachtlich, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor der Entlassung nur das ungefähre Alter des Ingenieurs genannt habe und dass er "lange" im Unternehmen gearbeitet habe. Nachforschungen hätten ergeben, dass der Mitarbeiter zusammen mit einem Kollegen mindestens 1,4 Millionen DM an Schmiergeldern eingesteckt habe. Angesichts dieses schweren Vorwurfs komme es auf die exakten Sozialdaten nicht mehr an, die Kündigung sei trotzdem wirksam.

Freiwillige Grippeimpfung im Betrieb

Die Arbeitgeberin haftet auch dann nicht für eventuelle Impfschäden, wenn sie die Impf-Aktion bezahlt hat

Ein Betrieb kooperierte mit zwei Ärztinnen. Im Einvernehmen mit der Unternehmensleitung riefen sie die Beschäftigten per E-Mail dazu auf, sich gegen Grippe impfen zu lassen. Die Arbeitgeberin übernahm sogar die Kosten der Aktion.

Eine Mitarbeiterin will dabei einen Impfschaden erlitten haben. Der Ärztin, die sie geimpft hatte, warf sie vor, sie nicht über Risiken und mögliche Folgeschäden aufgeklärt zu haben. Schmerzensgeld forderte die Angestellte aber von der Arbeitgeberin: 150.000 Euro.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Zahlungsklage ab (8 AZR 853/16). Die Arbeitgeberin sei nicht verpflichtet, die Beschäftigten selbst über Risiken einer Schutzimpfung aufzuklären. Ein Behandlungsvertrag sei nur zwischen den Mitarbeitern und den beiden Ärztinnen zustande gekommen. Sollte einer Medizinerin Fehler unterlaufen sein, müsse die Angestellte ihre Forderung an diese Adresse richten. Die eventuellen Versäumnisse einer Ärztin müsse sich die Arbeitgeberin nicht zurechnen lassen.

Zwar habe die Unternehmensleitung die Impf-Aktion im Betrieb erlaubt und die Kosten getragen. Damit übernehme sie aber keineswegs die Haftung für die medizinische Behandlung. Die Ärztinnen hätten die Beschäftigten im eigenen Namen zur Impfung eingeladen. Wie alle Mitarbeiter habe auch die Klägerin freiwillig daran teilgenommen, sie sei für ihre Gesundheit selbst verantwortlich. Die Arbeitgeberin sei bei so einer Maßnahme nur verpflichtet, die ausführenden Personen sorgfältig auszuwählen und das sei geschehen.

"Spontaner" Mallorca-Kurztrip

Wer eigenmächtig nicht genehmigten Urlaub nimmt, muss mit Kündigung rechnen

Fast drei Jahre hatte Frau P als "Junior Business Excellence Manager" in der Controlling-Abteilung eines Unternehmens gearbeitet. Berufsbegleitend absolvierte sie ein Masterstudium (BWL Management), das sie im Juni 2017 erfolgreich abschloss. Für die Prüfung bekam sie zwei Tage frei. Am folgenden Montag erschien die Controllerin nicht im Betrieb.

Gegen Mittag schickte sie dem Vorgesetzten eine E-Mail mit dem Betreff "Spontan-Urlaub": Ihr Vater habe sie zur Belohnung für das bestandene Examen mit einem Kurzurlaub auf Mallorca überrascht, teilte Frau P mit. Vor lauter Eile und Freude habe sie sich nicht abgemeldet und entschuldige sich hiermit für die Überrumpelung. Fünf Tage werde sie fehlen.

Der Vorgesetzte antwortete am Nachmittag und schrieb, Frau P müsse unbedingt ins Büro kommen. Frei nehmen könne sie erst nächste Woche. Doch da war die Angestellte schon "abgeflogen". Sie erschien die ganze Woche nicht und fehlte auch am darauffolgenden Montag. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristgemäß.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies die Kündigungsschutzklage der Angestellten ab (8 Ca 3919/17). Zu Recht habe der Arbeitgeber den Urlaub verweigert, denn Frau P wäre am Arbeitsplatz gebraucht worden. Die Arbeitnehmerin habe zwar behauptet, dass ihre Abwesenheit "arbeitstechnisch kein Problem darstellte". Doch das Unternehmen habe diese Ausrede widerlegt: Zusammen mit Frau P hätte der Vorgesetzte in der fraglichen Woche einen Bericht für die Finanzabteilung des Unternehmens erstellen sollen.

Ihre Kollegin habe ihn dabei nicht unterstützen können, weil sie während dieser Woche eine Fortbildung absolvierte. Das habe Frau P gewusst. Trotzdem habe sie eigenmächtig einen nicht genehmigten Urlaub angetreten und damit ihre arbeitsvertraglichen Pflichten bewusst grob verletzt. Dieses Fehlverhalten hätte auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt.

Wilde Attacke auf Kollegen

Verletzt sich ein Arbeitnehmer bei einem tätlichen Angriff selbst, ist das kein Arbeitsunfall

Wer am Arbeitsplatz einen Kollegen tätlich angreift und sich dabei selbst verletzt, hat keinen Anspruch auf den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung, stellte das Landessozialgericht Baden-Württemberg (LSG) klar.

Im Warenlager eines Unternehmens kam es zwischen zwei Mitarbeitern — nicht zum ersten Mal — zu einer hitzigen Diskussion über die Arbeitsabläufe. Nachdem sie sich scheinbar beruhigt hatten, eskalierte eine halbe Stunde später die Situation. Erst beschimpften sie sich gegenseitig. Dann verließ Arbeitnehmer A seinen Arbeitsplatz und rannte mit gesenktem Kopf auf den Kollegen B zu.

Mit großer Wucht stieß er ihm seinen Kopf in den Bauch, so dass sie beide zu Boden fielen. Angreifer A zog sich beim Kopfstoß einen Halswirbelbruch zu, der angegriffene Kollege eine Rippenprellung. Von der zuständigen Berufsgenossenschaft forderte A Leistungen aufgrund eines Arbeitsunfalls. Das lehnte die Versicherungsträgerin der gesetzlichen Unfallversicherung ab.

Arbeitnehmer A verklagte die Berufsgenossenschaft auf Zahlung und behauptete vor Gericht, er habe sich beim Sturz über eine Palette verletzt — da sei die Auseinandersetzung mit B schon beendet gewesen. Doch die Zeugenaussagen weiterer Kollegen widerlegten dies. Auch laut ärztlichem Gutachten war der Wirbelbruch nur durch den wuchtigen Kopfstoß zu erklären.

Deshalb wies das LSG Baden-Württemberg die Klage ab (L 1 U 1504/17). Ein Arbeitsunfall setze einen Zusammenhang von Verletzung und betrieblichen Abläufen voraus, so das LSG. Zwar könne es durchaus auch mal im Interesse des Betriebs liegen, einen Konflikt über Arbeitspflichten auszutragen und zu klären. A habe aber nicht den Streit über die Arbeitsabläufe geklärt, sondern den Kollegen umgestoßen.

Das sei alles andere als betriebsdienlich — auch wenn im Warenlager wohl allgemein ein "rauer Ton" herrsche und die Kollegen sich "immer mal wieder" in die Quere kamen. Körperliche Attacken störten das kollegiale Verhältnis so, dass vernünftige Zusammenarbeit unmöglich werde. Zudem habe A offenkundig in Kauf genommen, dass er selbst und sein Opfer B arbeitsunfähig wurden. Dass das nicht dem Interesse des Unternehmens diene, liege auf der Hand.

"Selbständiger Transportunternehmer" entlassen

Kündigungsschutz: Wer täglich um sechs Uhr früh antreten muss, arbeitet nicht selbständig

Ein Lkw-Fahrer hatte bei der Stadt Düsseldorf ordnungsgemäß einen Betrieb angemeldet - als Kleintransportunternehmer. Tatsächlich führte er Aufträge für eine Speditionsfirma aus. Laut Vertrag war der "Unternehmer" verpflichtet, zur Übergabe der Ladung morgens um sechs Uhr im Depot der Firma zu erscheinen. Maximal 20 Tage im Jahr war er berechtigt, keine Frachtaufträge auszuführen.

Als ihm die Speditionsfirma kündigte, reichte der Fahrer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein. Die Firma hielt die Klage für unzulässig, weil kein Arbeitsverhältnis bestehe. Im Gegensatz zum Arbeitsgericht ging jedoch das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf von einem Arbeitsverhältnis aus und gab dem Fahrer Recht (14 Ta 330/94).

Der Transport-"Unternehmer" sei von seinem Vertragspartner wirtschaftlich abhängig und könne deshalb auch wegen der Kündigung die Arbeitsgerichte anrufen, entschied das LAG. Der Fahrer müsse sich an feste Arbeitszeiten halten und bekomme die Anzahl der "freien" Tage vorgeschrieben. So arbeite kein selbständiger Unternehmer. Zumindest sei der Fahrer so ähnlich wie ein Arbeitnehmer beschäftigt. Daher gelte für ihn das Kündigungsschutzgesetz in gleicher Weise wie für Arbeitnehmer.

Arbeitgeberin fordert "Weihnachtsgeld" zurück

Tarifliche Sonderzahlung kann vom Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werden

Busfahrer G arbeitete ab 1995 20 Jahre lang für ein kommunales Verkehrsunternehmen. Im Oktober 2015 kündigte er das Arbeitsverhältnis zum Januar 2016.

Der für das Unternehmen gültige Tarifvertrag sah für die Arbeitnehmer eine Sonderzuwendung ("Weihnachtsgeld") am 1. Dezember vor. Sie war allerdings an die Bedingung geknüpft, dass das Arbeitsverhältnis mindestens bis zum 31. März des Folgejahres bestand. Wenn ein Arbeitnehmer bis zum 31. März des Folgejahres aus dem Betrieb ausschied — aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch —, musste er das Weihnachtsgeld zurückzahlen.

Mit der Abrechnung für November 2015 hatte Fahrer G die tarifliche Sonderzuwendung in Höhe eines Monatsgehalts bekommen. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses verlangte die Arbeitgeberin die Sonderzahlung zurück. Dagegen wehrte sich der Busfahrer: Die Regelung im Tarifvertrag sei unwirksam, meinte G, weil sie sein Recht auf Kündigung unverhältnismäßig einschränke und so gegen das Grundrecht auf Berufsfreiheit verstoße.

Doch die Klage des Arbeitnehmers scheiterte beim Bundesarbeitsgericht (10 AZR 290/17). Die "Stichtagregelung" im Tarifvertrag verletze kein höherrangiges Recht, betonten die Bundesrichter, auch wenn sie in die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer eingreife. Denn die Einschränkung sei verhältnismäßig. Die Tarifpartner — der Verband der kommunalen Arbeitgeber und die Gewerkschaft — hätten bei ihren Regelungen einen weiten Gestaltungsspielraum. Das entspreche dem verfassungsrechtlich geschützten Prinzip der Tarifautonomie.

Dieser Gestaltungsspielraum sei hier nicht überschritten worden. Die Tarifpartner seien nicht einmal verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genüge, wenn es für die getroffene Regelung einen sachlich vertretbaren Grund gebe — und das treffe zu. Denn der Sinn der Sonderzahlung bestehe nicht nur darin, geleistete Arbeit zu vergüten. Sie solle vor allem Betriebstreue belohnen.

Recht auf ungefaltetes Arbeitszeugnis?

LAG: Gefaltetes und getackertes Zeugnis ist kein unzulässiges Geheimzeichen

Ein Unternehmen entließ betriebsbedingt mehrere Arbeitnehmer. Im November 2015 endete auch das Arbeitsverhältnis von Herrn P. Mit dem Arbeitszeugnis, das ihm die Arbeitgeberin ausstellte, war er ganz und gar nicht einverstanden. Dabei ging es ihm aber gar nicht um den Inhalt, sondern um die Form: Denn das Zeugnis war gefaltet und getackert, d.h. geheftet.

Herr P hielt dies für ein Geheimzeichen: Ein getackertes Zeugnis signalisiere einem Arbeitgeber mit Berufs- und Branchenkenntnis, dass der Zeugnisaussteller mit dem Arbeitnehmer nicht zufrieden gewesen sei. Der entlassene Arbeitnehmer zog vor Gericht und verlangte ein ungefaltetes und ungetackertes Arbeitszeugnis.

Damit hatte er jedoch beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz keinen Erfolg (5 Sa 314/17). Wenn ein Arbeitgeber die Blätter des Zeugnisses zusammenhefte, sei das kein unzulässiger Geheimcode, der anderen Arbeitgebern eine verschlüsselte Botschaft übermitteln solle. Für diesen Verdacht des Arbeitnehmers gebe es keinerlei Belege. Arbeitnehmer hätten keinen Anspruch auf ein nicht geheftetes, ungefaltetes Zeugnis.

Wenn die Personalabteilung eines Unternehmens Zeugnisse zweimal falte, um es in einen Geschäftsumschlag üblicher Größe stecken zu können, sei das nicht zu beanstanden. Wichtig sei nur, dass das Zeugnis dabei kopierfähig bleibe und die Knicke sich nicht auf den Kopien abzeichneten, z.B. durch Schwärzungen. Arbeitgeber seien nicht verpflichtet, Zeugnisse ungefaltet in einem besonders geschützten DIN A4-Umschlag zu übersenden.

Mitbestimmung bei der Personalplanung

Einigungsstelle kann dem Arbeitgeber keine Mindestbesetzung für bestimmte Abteilungen vorschreiben

Anlässlich eines Streits um die Personalplanung in einer Klinik hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein ein Urteil gefällt, das generell für die Arbeit von Betriebsräten wichtig ist. Die Klinikbetreiberin und der Betriebsrat der Klinik stritten immer wieder über die personelle Besetzung einzelner Stationen. Schließlich bildeten sie eine Einigungsstelle zum Arbeits- und Gesundheitsschutz.

Drei Gutachten zur Belastung des Personals wurden eingeholt. Doch wie deren Ergebnisse zu bewerten waren und welche Konsequenzen daraus folgen sollten, darauf konnte man sich auch in der Einigungsstelle nicht einigen. Trotzdem beschloss die Einigungsstelle einen Plan, der eine Schichtbesetzung mit einer bestimmten Zahl von Arbeitskräften vorsah.

Dagegen ging die Arbeitgeberin gerichtlich vor und bekam vom LAG Schleswig-Holstein Recht (6 TaBV 21/17). Prinzipiell habe zwar der Betriebsrat (laut Betriebsverfassungsgesetz § 87 Abs.1 Nr.7) das Recht, bei betrieblichen Regelungen zum Gesundheitsschutz mitzubestimmen. Dieses Recht umfasse auch Maßnahmen des Arbeitgebers gegen Gesundheitsschäden. Erzwingen könne der Betriebsrat die von ihm vorgeschlagenen Regelungen aber nur ausnahmsweise, wenn Gefahren objektiv festständen.

Hier habe jedoch die Einigungsstelle die Risiken fürs Personal eigenständig definiert, obwohl genau diese Punkte der Gutachten umstritten waren. Damit habe sie ihre Kompetenzen überschritten. Bei der Personalplanung des Arbeitgebers könne der Betriebsrat nur verlangen, informiert und bei der Beratung hinzugezogen zu werden.

"Diana"-Tattoo auf dem Unterarm

Bewerber um eine Stelle im Berliner Polizeidienst wegen "sexistischer" Tätowierung abgelehnt

Passt eine Tätowierung mit einer barbusigen Frau zu einem Objektschützer in Diensten der Berliner Polizei? Mit dieser Frage musste sich das Arbeitsgericht Berlin befassen (58 Ga 4429/18). Die Berliner Polizei hatte einen Bewerber abgewiesen, auf dessen Unterarm eine Frau mit entblößten Brüsten zu sehen war. Auf Nachfrage teilte man ihm mit, er sei wegen des Tattoos im Auswahlverfahren ausgeschieden.

Der abgewiesene Bewerber wandte sich ans Arbeitsgericht und erklärte, das Tattoo sei nicht sexistisch oder frauenfeindlich, sondern einfach eine Darstellung der Kriegsgöttin Diana, wie sie in der Antike üblich gewesen sei. Außerdem könne er die Tätowierung mit einem langärmligen Diensthemd verdecken.

Doch das Arbeitsgericht fand die Entscheidung der Berliner Polizei nachvollziehbar. Es komme nicht darauf an, wie der Tätowierte sein Motiv sehe, sondern darauf, wie Bürgerinnen und Bürger empfinden würden, wenn ihnen ein so tätowierter Angestellter der Polizei gegenüber träte.

Den meisten sei der historische Kontext der Kriegsgöttin Diana wohl nicht bekannt. Also bliebe als Eindruck das Bild einer kämpferisch dargestellten Frau mit entblößten Brüsten übrig. Dieses Bild würden vermutlich viele Bürgerinnen und Bürger als sexistisch ansehen.

Den Vorschlag, das Tattoo bei der Arbeit mit einem langärmligen Diensthemd zu verdecken, hielt das Gericht für nicht praktikabel — jedenfalls nicht bei Einsätzen im Außendienst oder in nicht klimatisierten Räumen bei heißen Sommertemperaturen.

Teilzeitarbeit während der Elternzeit

Arbeitgeber lehnt den Teilzeitantrag einer Arbeitnehmerin ab, weil er eine Ersatzkraft eingestellt hat

Der Arbeitgeber der schwangeren Frau plante vorausschauend: Die Arbeitnehmerin war noch nicht im Mutterschutz, da stellte er bereits eine Ersatzkraft ein, um sie rechtzeitig einzuarbeiten. Denn er rechnete fest damit, dass seine Angestellte nach dem Mutterschutz Elternzeit beantragen würde.

Das tat die junge Mutter dann auch — und kündigte zugleich an, im zweiten Jahr der Elternzeit wolle sie wieder "einsteigen". Und zwar in Teilzeit, mit 25 Stunden Arbeit pro Woche. Als sie diese Absicht im zweiten Jahr der Elternzeit in die Tat umsetzen wollte, spielte der Arbeitgeber jedoch nicht mit. Er verwies auf die Ersatzkraft und lehnte den Antrag auf Teilzeitbeschäftigung ab.

Dagegen klagte die Arbeitnehmerin und hatte beim Arbeitsgericht Köln Erfolg (11 Ca 7300/17). Arbeitgeber dürften Anträge auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit nur "aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen". Zu diesen Gründen gehöre es auch, wenn der Arbeitgeber für die Dauer der Elternzeit eine Ersatzkraft beschäftige, betonte das Arbeitsgericht.

Allerdings habe im konkreten Fall der Arbeitgeber über den Wunsch der Arbeitnehmerin Bescheid gewusst, im zweiten Jahr in Teilzeit zu arbeiten. Das habe sie ihm mitgeteilt, bevor sie "in Elternzeit ging". Daher hätte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag der Ersatzkraft entsprechend befristen müssen.

Der Gesetzgeber habe es Arbeitnehmern nicht zumuten wollen, bereits vor der Geburt des Kindes verbindliche Erklärungen zur Elternzeit abzugeben. Nehmen Arbeitnehmer erst später zur Elternzeit Stellung, müssten Arbeitgeber dies abwarten. Erst danach könnten sie fürs Unternehmen Ersatzkräfte verpflichten und deren Arbeitsverträge dem Bedarf anpassen.

Wenn ein Arbeitgeber sich nicht an diese Abfolge halte, könne er sich nicht nachträglich — mit Verweis auf die Ersatzkraft — auf "dringende betriebliche Gründe" berufen, um den Teilzeitwunsch eines Arbeitnehmers/einer Arbeitnehmerin in Elternzeit abzulehnen.

(Der Arbeitgeber erwägt noch, gegen das Urteil Berufung einzulegen.)