Ein Arbeitgeber zahlte den Mitarbeitern für Nachtarbeit Zuschläge. Nachtzuschläge für Arbeitsstunden zwischen 20 Uhr und sechs Uhr früh sind grundsätzlich von der Lohnsteuer befreit — sofern der zusätzliche Betrag 25 Prozent des Grundlohns nicht übersteigt. Allerdings hatte im konkreten Fall der Arbeitgeber den Beginn und das Ende der Nachtarbeit nicht genau dokumentiert, sondern nur die Anzahl der Arbeitsstunden festgehalten.

Die Mitarbeiter des Finanzamts beanstandeten die Dokumentation bei einer Betriebsprüfung als unvollständig und stuften deshalb die Nachtzuschläge nicht als steuerfrei ein. Die Klage des Arbeitgebers gegen den Steuerbescheid hatte beim Finanzgericht Schleswig-Holstein Erfolg (4 K 145/20).

Seien die gesetzlichen Bedingungen für die Steuerfreiheit prinzipiell erfüllt, schade es nicht, wenn Aufzeichnungen nicht 100-prozentig präzise seien, erklärte das Finanzgericht. Zwar habe der Bundesfinanzhof Einzelaufstellungen mit der Angabe von Anfangs- und Schlusszeit der Nachtarbeit gefordert. Arbeitgeber sollten tatsächlich geleistete Arbeitsstunden belegen, anstatt pauschale Zuschläge zu zahlen.

Die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zu dokumentieren, sei aber kein Selbstzweck. Die Dokumentationspflicht solle dafür sorgen, dass Unternehmen die steuerlichen Vorschriften korrekt anwendeten. Und das treffe im konkreten Fall zweifellos zu: Der Arbeitgeber zahle Zuschläge für tatsächlich geleistete Nachtarbeit, deren Gesamtbetrag nicht höher sei als 25 Prozent des Grundlohns.

Ein Betriebsrat hat Anspruch darauf, dass ihm der Arbeitgeber den aktuellen Stand der Bürotechnik für die Betriebsratsarbeit zur Verfügung stellt. Dazu gehört auch ein PC mit entsprechender Software, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf (10 TaBV 103/94). Das Büro eines Betriebsrats müsse dem in Unternehmen und Verwaltung derzeit gültigen, technischen Stand entsprechen, so das LAG: Anders könne er seine zahlreichen Aufgaben nicht sachgerecht erfüllen.

Dafür sei ein PC erforderlich. Das gelte erst recht, wenn es - wie im konkreten Fall - um einen Betrieb mit 460 Arbeitnehmern gehe. Hier müsse der Betriebsrat im Bereich der Personalplanung und bei der betrieblichen Lohngestaltung enorm viele Daten verarbeiten, z.B. 4.500-5.000 Überstunden auswerten. Da Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet seien, dem Betriebsrat die notwendigen Sachmittel für seine Tätigkeit zu verschaffen, müsse das Unternehmen auch einen Computer für den Betriebsrat beschaffen.

Eine alleinerziehende Bäckereiverkäuferin bat den Arbeitgeber darum, ihre Arbeitszeit zu verkürzen und bei der Arbeitszeitverteilung auf ihre besondere Situation Rücksicht zu nehmen. Um die Kinder besser betreuen zu können, wollte sie künftig nicht mehr samstags arbeiten, sondern nur Montag bis Freitag zu bestimmten Zeiten. Auf den ersten Wunsch ging der Arbeitgeber ein, auf die beantragte Arbeitszeitverteilung jedoch nicht.

Darauf habe die Frau keinen Anspruch, entschied das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (5 Sa 139/22). Arbeitgeber müssten zwar, wenn sie Arbeitszeiten festlegten, so weit wie möglich auf die Interessen von Mitarbeitern mit Kindern Rücksicht nehmen. Alleinerziehende könnten aber nicht verlangen, gegenüber anderen Eltern bevorzugt behandelt zu werden.

Dem nachvollziehbaren Interesse der Verkäuferin ständen ebenso gewichtige Belange der anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Filiale entgegen, die ebenfalls alle Kinder hätten. Würde die alleinerziehende Mutter ihren Job nur noch von Montag bis Freitag zur gewünschten Zeit antreten, müssten andere Eltern vermehrt Früh- und Spätschichten übernehmen und am Samstag arbeiten.

Dann hätten diese Arbeitnehmer am Wochenende weniger Zeit für die Familie und müssten an Wochentagen die Kinderbetreuung um-organisieren. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, andere Beschäftigte mit Kindern für die ungünstigsten Schichten einzuteilen, um den Interessen einer alleinerziehenden Mitarbeiterin Rechnung zu tragen. (Die Verkäuferin hat gegen das Urteil Revision zum Bundesarbeitsgericht eingelegt.)

Die Assistentin der Geschäftsleitung hatte ihre Stelle gekündigt. Auf Wunsch der Angestellten korrigierte die Arbeitgeberin mehrmals ihr Arbeitszeugnis. Als die Chefin schließlich die dritte Version des Zeugnisses verfasste, war sie so genervt, dass sie die (anfangs im Text enthaltene) Dankesformel ersatzlos strich. Die Ex-Assistentin ließ sich das nicht gefallen und zog gegen die Strafmaßnahme vor Gericht.

Erst beim Bundesarbeitsgericht (BAG) erreichte die Frau ihr Ziel (9 AZR 272/22). Erfolglos hatte die Arbeitgeberin vor Gericht auf den schönen Grundsatz gepocht, dass Zeugnisse der Wahrheit entsprechen sollten. Sie könne so eine Schlussformel nicht mehr verwenden, wenn sie nach den Streitereien um das Zeugnis keine Dankbarkeit mehr empfinde. Dieses Argument überzeugte das BAG jedoch nicht.

Arbeitnehmer hätten zwar keinen Rechtsanspruch auf eine Dankesformel am Ende des Zeugnisses: Dank für gute Zusammenarbeit sei kein notwendiges Element eines Arbeitszeugnisses. Da diese Formel aber in den ersten zwei Versionen des Zeugnisses enthalten war, dürfe die Arbeitgeberin sie nicht nachträglich herausstreichen, um "erzieherisch" auf die "renitente" Ex-Angestellte einzuwirken.

Der Ärger über mehrere Korrekturen sei zwar nachvollziehbar. Doch die Arbeitgeberin dürfe die Arbeitnehmerin nicht dafür maßregeln, dass sie Verbesserungswünsche angemeldet habe: Das sei ihr gutes Recht. Arbeitnehmer müssten ihre Rechte wahrnehmen können, ohne Vergeltungsmaßnahmen befürchten zu müssen.

Ein Zeugnis mit guten Wünschen für den weiteren Berufsweg und mit einer Dankesformel abzuschließen, sei üblich: Das erhöhe die Chancen von Bewerbern auf dem Arbeitsmarkt. Diese Formulierung wegzulassen, hätte also das Zeugnis verschlechtert — was dem "Maßregelungsverbot" widerspreche.

Eine Buchhalterin arbeitete drei Jahre für eine Steuerberatungskanzlei. 2017 absolvierte sie einen Lehrgang, der die Teilnehmer auf die Steuerberaterprüfung vorbereitete. Ihr Arbeitgeber beteiligte sich mit 8.000 Euro an den Lehrgangskosten. Mit der Buchhalterin vereinbarte er schriftlich, dass sie unter bestimmten Bedingungen den Betrag zurückzahlen muss.

Dazu war sie nach den Vertragsbedingungen verpflichtet, wenn sie innerhalb von zwei Jahren nach dem Examen kündigte oder wenn sie die Prüfung wiederholt nicht antreten sollte. In Härtefällen wie z.B. einer dauerhaften Krankheit bestand dagegen keine Rückzahlungspflicht.

Tatsächlich trat die Angestellte von 2018 bis 2020 nicht zur Steuerberaterprüfung an. 2020 kündigte sie das Arbeitsverhältnis. Daraufhin verklagte der Steuerberater die Ex-Angestellte auf Rückzahlung von 4.000 Euro, zunächst erfolgreich. Doch das Bundesarbeitsgericht entschied den Streit zu ihren Gunsten (9 AZR 187/22).

Die Rückzahlungsklausel im Vertrag differenziere nicht ausreichend nach den möglichen Gründen dafür, dass die Prüfung nicht abgelegt wurde. Deshalb benachteilige sie die Arbeitnehmerin unangemessen. Grundsätzlich sei es zwar zulässig, eine Rückzahlungspflicht für den Fall zu vereinbaren, dass ein Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber finanzierte Ausbildung abbricht, betonten die Bundesrichter.

So, wie die Klausel hier formuliert sei, seien aber Fallkonstellationen denkbar, bei denen der Grund für den Abbruch der Fortbildung nicht der Arbeitnehmerin anzulasten sei und die dennoch die Rückzahlungspflicht auslösten. Die Klausel erfasse z.B. nicht den Fall, in dem die Angestellte kündigt, der Arbeitgeber jedoch dazu beigetragen habe. Dieses Phänomen kommt nach Ansicht der Bundesrichter häufiger vor und muss daher in einer Rückzahlungsklausel berücksichtigt werden.

14 Monate war Arbeitnehmer B bei einer Zeitarbeitsfirma beschäftigt. Am 2.5.2022 meldete er sich für vier Tage krank. Darauf reagierte die Arbeitgeberin noch am selben Tag mit Kündigung zum Monatsende. Das Schreiben ging dem Arbeitnehmer am nächsten Tag zu. Bis zum 31.Mai legte der entlassene Zeitarbeiter mehrere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen seines Hausarztes mit unterschiedlichen Diagnosen vor.

Kündigung und Krankschreibung seien hier doch sehr auffällig zusammengetroffen, fand die Firma. Sie bezweifelte die AU-Bescheinigungen des Mediziners und verweigerte B die Entgeltfortzahlung für den Monat Mai. Der Zeitarbeiter klagte sie ein und bekam vom Arbeitsgericht Hildesheim Recht. Gegen das Urteil legte die Arbeitgeberin erfolglos Berufung ein.

Es wurde vom Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen bestätigt (8 Sa 859/22). Ernste Zweifel an einer ärztlichen AU-Bescheinigung seien angebracht, wenn sich ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung sozusagen "postwendend" krank melde. Das gelte vor allem dann, betonte das LAG, wenn mehrere AU-Bescheinigungen lückenlos die gesamte Dauer der Kündigungsfrist abdeckten.

Anders sei der Sachverhalt aber zu bewerten, wenn sich ein Arbeitnehmer — wie B im konkreten Fall — erst krank melde und danach entlassen werde. Damit stehe keineswegs fest, dass ein ursächlicher Zusammenhang zwischen Kündigung und Krankheit des Arbeitnehmers bestehe. Der "Beweiswert" der AU-Bescheinigung sei hier nicht erschüttert. Daher sei es nicht gerechtfertigt, dem Mann die Entgeltfortzahlung vorzuenthalten. (Die Zeitarbeitsfirma hat gegen das Urteil Revision zum Bundesarbeitsgericht eingelegt.)

Der Kampf eines Kölner Betriebsrats um ein Laptop beschäftigt die Justiz nun schon eine ganze Weile. Zuerst verpflichtete das Arbeitsgericht im Oktober 2021 die Arbeitgeberin, dem örtlichen Betriebsrat ein Laptop zur Verfügung zu stellen, was sie lange verweigert hatte. Gegen diese Entscheidung legte die Arbeitgeberin Berufung ein, die vom Landesarbeitsgericht (LAG) Köln im Juni 2022 abgewiesen wurde.

Anschließend erklärte die Kölner Filialdirektorin des Unternehmens der Betriebsratsvorsitzenden, sie bekomme das Laptop nur, wenn es im Betriebsratsbüro befestigt werden könne: Auch wenn sie nun ein Laptop anschaffen müsse, bedeute das nicht, dass der Betriebsrat das Gerät "standortunabhängig" einsetzen dürfe. Zudem liege es im Interesse des Unternehmens, das Laptop auf diese Weise vor Verlust oder Beschädigung zu bewahren.

Darauf ließ sich der Betriebsrat nicht ein, zog erneut vor Gericht und setzte sich beim Arbeitsgericht Köln durch (14 BV 208/20). Die Arbeitgeberin verknüpfe ihre Pflicht, dem Betriebsrat ein Laptop zur Verfügung zu stellen, mit der Bedingung, das Gerät fest im Betriebsratsbüro zu montieren. Damit komme sie jedoch ihrer Verpflichtung nicht nach, entschied das Arbeitsgericht.

Ein Laptop sei ein mobiles Gerät und damit standortunabhängig verwendbar. Ein Mobilgerät zu befestigen, widerspreche dem "definitionsgemäßen" Einsatzbereich eines Laptops. Eine feste Montage sei auch nicht notwendig, um das Laptop vor Schaden zu bewahren: Der Betriebsrat sei ohnehin verpflichtet, mit den vom Arbeitgeber überlassenen Sachmitteln pfleglich umzugehen. Und es gebe keine Anhaltspunkte dafür, dass in dieser Hinsicht Anlass zur Sorge bestehe.

Auch gegen diesen Beschluss hat die Arbeitgeberin sofort Beschwerde eingelegt, die vom LAG Köln ebenso prompt wieder zurückgewiesen wurde (5 Ta 26/23).

Offenbar war Herr M, Vertriebsmitarbeiter bei einem Lifthersteller, auch früher schon bei Betriebsfeiern durch, nun ja, leicht exzentrisches Verhalten aufgefallen. Ob "nur" vom Alkohol beflügelt oder auch von anderen Substanzen, blieb vor Gericht strittig.

Jedenfalls hatte der Arbeitgeber den 33-Jährigen einmal nach einer Firmenfeier ermahnt, weil er sich einen Plastik-Flamingo geschnappt und darauf herumgeritten war. Dementi des Arbeitnehmers: Er sei nicht "geritten, sondern mit dem Flamingo durch den Saal getanzt".

Harmlos, verglichen mit seiner tollkühnen Aktion bei der feucht-fröhlichen Betriebsfeier, die auf einem Partyschiff im Rhein stattfand. Trotz der starken Strömung des Flusses sprang M in Unterhose in den Rhein und schwamm — angefeuert von einigen Kollegen — rund um das Schiff. So habe er "die Stimmung auflockern wollen", erklärte M.

Der Arbeitgeber nahm es nicht so locker und kündigte M nach diesem "Event" fristlos. Möglicherweise auch deshalb, weil eine Putzkraft dem Chef berichtet hatte, der Mitarbeiter habe vor dem Sprung auf der Schiffstoilette Kokain geschnupft — was M entschieden bestritt. Offizielle Begründung der Firma: M habe sich selbst und andere mit dieser Aktion gefährdet und massiv den Betriebsfrieden gestört.

Der Betriebsrat stimmte der Kündigung zu, weil er dem Gerücht aufsaß, M sei nackt in den Fluss gesprungen. Dessen Kündigungsschutzklage hatte beim Arbeitsgericht wegen der fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats Erfolg: Das Gremium sei von falschen Tatsachen ausgegangen, so das Arbeitsgericht. Mit diesem Punkt hielt sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf, das über die Berufung des Arbeitgebers zu entscheiden hatte, gar nicht mehr auf (3 Sa 211/23).

Zwar teilte das LAG die Ansicht des Arbeitgebers, dass der Mitarbeiter gegen seine Pflichten verstoßen und den Betriebsfrieden gestört hatte. Es schlug den streitenden Parteien aber einen Vergleich vor: Der Lifthersteller solle die Kündigung zurücknehmen und Herrn M weiter beschäftigen, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug eine Abmahnung für seinen Pflichtenverstoß akzeptiere. Dem stimmten beide Seiten zu.

Am Tor zum Werksgelände einer Gießerei war unübersehbar eine Videokamera installiert, die aufzeichnete, wer wann das Gelände betrat und verließ. Einem Arbeitnehmer wurde nach Auswertung der Videoaufnahmen vorgeworfen, er habe das Werksgelände noch vor Schichtbeginn wieder verlassen. Die Mehrarbeitsschicht habe er sich trotzdem vergüten lassen. Wegen Arbeitszeitbetrugs kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos.

Zunächst hatte der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg: Solches Bildmaterial sei nicht "gerichtsverwertbar", fand das Landesarbeitsgericht (LAG). Doch das Bundesarbeitsgericht hat dem LAG in diesem Punkt entschieden widersprochen und den Fall zurückverwiesen (2 AZR 296/22). Dass der Arbeitnehmer das Werksgelände vor Schichtbeginn verlassen habe, stehe fest, so die Bundesrichter.

Davon hätte das LAG bei seiner Entscheidung ausgehen und eventuell auch die betreffende Aufnahme in Augenschein nehmen müssen. So gebe es das EU-Recht vor. Ob die Videokontrolle zu 100 Prozent dem Bundesdatenschutzgesetz entspreche, spiele daher keine Rolle. Auch dann wäre die Aufnahme gerichtsverwertbar: Erstens, weil die Videoüberwachung hier offen und transparent durchgeführt werde. Zweitens, weil es hier um vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers gehe.

Firma A hatte eine Personalagentur damit beauftragt, Mitarbeiter für sie zu suchen. Im Frühjahr 2021 kam so ein Arbeitsvertrag mit Arbeitnehmer B zustande. Die Arbeitgeberin zahlte dem Personaldienstleister die vereinbarte Vermittlungsprovision. Laut Arbeitsvertrag war Herr B verpflichtet, die Provision zu erstatten, wenn das Arbeitsverhältnis nicht über den 30.Juni 2022 hinaus bestehen sollte.

Mitarbeiter B passte der neue Job offenbar von Anfang an nicht: Er trat ihn im Mai an und schon zum 30. Juni 2021 kündigte er das Arbeitsverhältnis. Firma A behielt daraufhin schon mal vorsorglich einen Teil seines Gehalts und begründete diesen Schritt damit, dass B ihr ja nun die Provision zurückzahlen müsse. Das ließ sich der Arbeitnehmer jedoch nicht bieten.

B zog vor Gericht und forderte den einbehaltenen Betrag: Die einschlägige Klausel im Arbeitsvertrag sei unwirksam. So sah es auch das Bundesarbeitsgericht (1 AZR 265/22). Die "Rückzahlungsklausel" schränke das Recht des Arbeitnehmers auf freie Wahl des Arbeitsplatzes ein, ohne dass dem ein berechtigtes Interesse der Firma gegenüberstehe.

Grundsätzlich gehöre es zum unternehmerischen Risiko, dass sich Ausgaben für die Rekrutierung von Personal "nicht lohnten". Mitarbeiter B habe sein Arbeitsverhältnis in rechtlich zulässiger Weise beendet. Er sei daher nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber die an den Personaldienstleister gezahlte Vermittlungsprovision zu ersetzen. Die "Rückzahlungsklausel" benachteilige den Arbeitnehmer in unangemessener Weise und sei unwirksam.

Mit einem Fußballverein, der in der Regionalliga Südwest spielt, schloss ein Fußballprofi im August 2019 einen Arbeitsvertrag für die folgende Saison. Der Vertrag lief bis zum 30.6.2020, sollte sich aber um eine weitere Spielzeit verlängern — wenn der Trainer den Spieler mindestens 15 Mal (mindestens 45 Minuten) in Meisterschaftsspielen aufstellte.

Dazu kam es jedoch nicht: Zwölf Mal wurde der Fußballer bis Februar 2020 eingesetzt. Dann tauschte der Verein das Trainerteam aus und der Spieler saß vier Wochen lang nur auf der Bank. Ab Mitte März 2020 wurde dann der Spielbetrieb wegen der Corona-Pandemie eingestellt, im Mai wurde die Regionalliga-Saison vorzeitig beendet.

Nun verlangte der Fußballer vom Verein, seinen Arbeitsvertrag um eine Spielzeit zu verlängern: Die vereinbarte Bedingung dafür sei aufgrund des Abbruchs der Saison im Mai schon durch zwölf Einsätze erfüllt. Denn: Hätten er und der Verein das vorzeitige Ende der Spielzeit vorhergesehen, wäre eine niedrigere Mindesteinsatzzahl vereinbart worden — angepasst an die geringere Zahl von Spieltagen.

Die Klage des Sportlers scheiterte in allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht (7 AZR 169/22). Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Mindesteinsatzzahl sei nicht erreicht worden, stellten die Bundesrichter fest. Die Vertragsklausel, welche die Vertragsverlängerung von der Zahl der Einsätze abhängig mache, müsse nicht an die pandemiebedingt verkürzte Spielzeit angepasst werden: Dafür gebe es keine Rechtsgrundlage. Der Verein sei nicht verpflichtet, wegen des Saisonabbruchs den Vertrag schon aufgrund von zwölf Spieleinsätzen zu verlängern.

Der Betriebsratsvorsitzende eines großen Unternehmens war vom Arbeitgeber zusätzlich zum Datenschutzbeauftragten bestimmt worden. Die Ernennung wurde jedoch vom Arbeitgeber zwei Jahre später widerrufen, weil sie vom Thüringer Landesbeauftragten für Datenschutz und Informationsfreiheit kritisiert worden war. Aus diesen beiden Aufgaben könnten sich Interessenkonflikte ergeben, hatte der Landesbeauftragte eingewandt.

Gegen die Abberufung klagte der Betriebsratsvorsitzende zunächst mit Erfolg, doch das Bundesarbeitsgericht gab in letzter Instanz dem Arbeitgeber Recht (9 AZR 383/19). Wenn der Datenschutzbeauftragte gleichzeitig eine weitere Position einnehme, bei der er mit personenbezogenen Daten der Belegschaft zu tun habe, könne es in der Tat zu Interessenkonflikten kommen, erklärte das Gericht. Der Widerruf sei daher zu Recht erfolgt.

Personenbezogene Daten erhalte der Betriebsrat natürlich nur zu den im Betriebsverfassungsgesetz ausdrücklich vorgesehenen Zwecken. Aber in diesem Rahmen entscheide er darüber, wie und wozu diese Daten verarbeitet werden. Als Datenschutzbeauftragter müsste der Vorsitzende des Betriebsrats jedoch zugleich darüber wachen, ob sich der Betriebsrat an die Vorschriften für den Datenschutz halte. Die beiden Ämter seien daher unvereinbar.

Das Land Sachsen kündigte einer im Schuldienst beschäftigten Frau mit der Begründung, sie sei in der DDR Freundschaftspionierleiterin und Diplom-Lehrerin für Staatsbürgerkunde gewesen, habe das Fach Marxismus-Leninismus unterrichtet und als SED-Schulpartei-Sekretärin gearbeitet. Vor der Kündigung konnte der Personalrat dazu nicht angehört werden, da sich dieser erst kurze Zeit später konstituierte.

Nachdem die Lehrerin gegen die Entlassung geklagt und vom Landesarbeitsgericht Chemnitz auch recht bekommen hatte, legte das Land Sachsen nach: Die Frau habe noch weitere Funktionen bei der SED innegehabt und sei zeitweise auch Kreisleitungsmitglied der Freien Deutschen Jugend (FDJ) gewesen. Spätestens diese zusätzlich genannten Gründe rechtfertigten die Kündigung, weil es der Frau an persönlicher Eignung für das Lehramt fehle.

Die Tätigkeit als Parteisekretärin während nur einer Wahlperiode und als Staatsbürgerkunde-Lehrerin lassen nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts nicht auf mangelnde persönliche Eignung schließen (2 AZR 265/94). Die später nachgeschobene Begründung bleibe außer Betracht, weil dazu der Personalrat nicht angehört worden sei. Daran ändere auch die Tatsache nichts, dass der Personalrat erst nach der Kündigung eingerichtet worden sei.

Seit über 30 Jahren arbeitete Herr B für seine Firma als Betontechnologe. Im November 2020 meldete er sich krank, weil er an der Schulter operiert werden musste. Abgesehen von wenigen Tagen erschien B über ein Jahr lang nicht im Betrieb. Immer neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen verschiedener Ärzte machten den Arbeitgeber misstrauisch. Er engagierte im September 2021 einen Detektiv, der feststellen sollte, ob "das mit rechten Dingen" zuging.

Der Detektiv beobachtete B bei Arbeiten in seinem Garten und filmte ihn durch ein Loch in der Hecke. Daraufhin wurde B fristlos entlassen. Der Arbeitgeber warf ihm vor, eine Terrasse gepflastert und eine Mauer gebaut zu haben. Sogar einen Zwei-Takt-Stampfer habe der angeblich erkrankte Mann bedient. Entweder er habe die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht oder gegen seine Pflicht verstoßen, alles, was möglich sei, für seine Genesung zu tun.

Herr B erhob Kündigungsschutzklage: Er habe nur dem Schwiegersohn ein wenig geholfen und mit dem Bodenstampfer kurz die Belastungsfähigkeit der Schulter getestet: Das stelle kein genesungswidriges Verhalten dar. Im Betrieb dagegen müsste er acht Stunden lang Schwerarbeit verrichten. Das heimliche Filmen habe außerdem seine Persönlichkeitsrechte verletzt.

In diesem Punkt gab das Landesarbeitsgericht Nürnberg Herrn B Recht (1 Sa 250/22). Die Aufnahmen seien gerichtlich nicht verwertbar. Ohne konkrete Verdachtsmomente — auf eine Straftat oder schwere Pflichtverletzung — hätte der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht auf seinem privaten Grundstück heimlich überwachen lassen dürfen. Das Gericht könne keinen Anlass erkennen, der so eine Maßnahme gerechtfertigt hätte.

Unabhängig davon stehe jedoch aufgrund seiner eigenen Aussagen fest, dass Herr B eine Pflichtverletzung vorzuwerfen sei. Dass man mit einer operierten Schulter keinen Bodenstampfer bedienen dürfe, der erhebliche Schwingungen verursache, verstehe sich von selbst. Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers sei allerdings nicht so gravierend, dass die Zusammenarbeit für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar wäre. Eine fristlose Kündigung komme nur als letztes Mittel in Betracht.

Zu berücksichtigen sei dabei auch die lange Beschäftigungsdauer und die Tatsache, dass die Firma keine Entgeltfortzahlung mehr leisten müsse. B erhalte schon länger Krankengeld von der Krankenkasse. Vor der Kündigung hätte der Arbeitgeber B jedenfalls abmahnen müssen. Auch wenn die Firma behaupte, dass so eine Warnung nichts bewirkt hätte — das stehe keineswegs fest. Es sei sogar wahrscheinlich, dass sich der Arbeitnehmer durch eine Abmahnung von einer erneuten Pflichtverletzung hätte abhalten lassen.

Arbeitgeber dürfen Boni, Prämien oder andere Sonderzahlungen nicht wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten streichen. Diese dürfen nämlich nicht von "unternehmerischen Zielen" abhängig gemacht werden. "Variable Vergütungen" müssen vielmehr mit den Mitarbeitern individuell vereinbart und an individuelle Ziele geknüpft werden. Erreicht ein Arbeitnehmer "sein" Ziel, hat er Anspruch auf die Extra-Vergütung. Wenn der Arbeitgeber gegen seine arbeitsvertragliche Pflicht verstößt, mit den Mitarbeitern individuelle Ziele zu vereinbaren, steht ihnen Schadenersatz in Höhe der Prämie zu.

Die Raumpflegerin gehörte zur Putzkolonne eines größeren Betriebs. Eines Tages stempelte sie sich zu Beginn ihrer Arbeitszeit bei der elektronischen Zeiterfassung ein. Anschließend ging die Frau ins benachbarte Lokal, um einen Kaffee zu trinken — allerdings, ohne sich auszustempeln. Der Chef hatte sie beobachtet und den Fehler bemerkt. Nach ihrer Rückkehr sprach er die Arbeitnehmerin darauf an.

Zunächst stritt sie alles ab. Dass sie sich nicht ausgestempelt hatte, gab sie erst zu, als der Chef sagte, er könne ihr Beweisfotos auf seinem Handy zeigen. Nach diesem Gespräch wurde die Raumpflegerin fristlos entlassen und erhob Kündigungsschutzklage. Begründung: Die Kündigung sei unverhältnismäßig, da es sich um ein einmaliges und geringfügiges Vergehen gehandelt habe. Schließlich sei es nur um eine Kaffeepause von zehn Minuten gegangen.

Doch das Landesarbeitsgericht Hamm fand, ihr Fehlverhalten rechtfertige eine fristlose Kündigung (13 Sa 1007/22). Die Arbeitnehmerin habe sich eingestempelt und sei wieder gegangen, ohne sich auszustempeln: So ein Missbrauch der elektronischen Stempeluhr sei ein Vertrauensbruch und zudem Arbeitszeitbetrug, auch wenn es nur eine kurze Pause gewesen sei. Entscheidend sei vor allem das Verhalten der Arbeitnehmerin nach der Kaffeepause.

Als der Chef sie zur Rede stellte, habe sie ihn angelogen und ihren Fehler geleugnet. Unter diesen Umständen sei es für den Arbeitgeber unzumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen — obwohl es sich um ein einmaliges Vergehen gehandelt habe. Auch ohne vorherige Abmahnung sei hier die fristlose Kündigung wirksam. Arbeitgeber müssten sich darauf verlassen können, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit korrekt dokumentierten.

Der Personalrat einer Sparkasse in Schleswig-Holstein verlangte, ein Teil der von dem Kreditinstitut vereinnahmten Provisionen müsse an die Beschäftigten ausgeschüttet werden. Ein derartiges Mitbestimmungsrecht lehnte die Sparkasse jedoch ab.

Das Schleswig-Holsteinische Oberverwaltungsgericht bestätigte, dass der Personalrat die Beteiligung am Gewinn nicht erzwingen kann (12 L 9/93). Zum einen stehe die Sparkasse im Wettbewerb zu privaten Banken. Daher gebe es im Kernbereich unternehmerischer Entscheidungen grundsätzlich keine Mitbestimmung. Zum anderen sei die Gewinnausschüttung Bestandteil des Haushalts einer Sparkasse, der von ihren demokratisch gewählten Gremien aufgestellt werde.

Anders wäre die Lage zu beurteilen, wenn sich das Unternehmen im Prinzip bereits dazu entschlossen hätte, Gewinne auszuschütten. Wenn es nur noch um die Frage gehe, wie hoch die Beteiligung der Mitarbeiter ausfallen solle, dürfe der Personalrat laut Gesetz mitbestimmen.

Eine deutsche Leiharbeitnehmerin erhielt für die Arbeit bei dem Unternehmen, an das sie befristet ausgeliehen war, rund ein Drittel weniger Stundenlohn als die Stammbelegschaft. Laut dem Tarifvertrag, nach dem ihre Zeitarbeitsfirma zahlte, war das zulässig. Von der Gewerkschaft unterstützt, nahm die Frau den Kampf um gleichen Lohn für gleiche Arbeit auf: Sie klagte auf Zahlung des Differenzbetrags.

Das Bundesarbeitsgericht legte den Fall dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vor: Er sollte die Frage beantworten, ob und unter welchen Voraussetzungen ein Tarifvertrag vom Grundsatz der Gleichbehandlung von Arbeitnehmern abweichen darf.

Leih- oder Zeitarbeiter dürfen nur dann schlechter bezahlt werden als Stammbeschäftigte, wenn diese Ungleichbehandlung im Tarifvertrag ausgeglichen wird, so die Entscheidung des EuGH (C-311/21).

Wenn ein Tarifvertrag für Zeitarbeiter einen niedrigeren Arbeitslohn vorsehe, müsse er ihnen im Gegenzug andere wesentliche Vorteile gewähren — andernfalls wären Leiharbeiterinnen und Leiharbeiter nicht ausreichend geschützt. Da wäre zum Beispiel an zusätzliche Freizeit zu denken. EU-Mitgliedsstaaten müssten dafür sorgen, dass ihre Gerichte Tarifverträge auch unter diesem Gesichtspunkt wirksam kontrollierten.

Eine Arbeitnehmerin, die für einen Getränkehersteller im Wechselschichtmodell nachts arbeitet, klagte gegen die unterschiedlich hohen Nachtzuschläge, die in der Branche gelten. Geregelt ist das im Manteltarifvertrag, den die Getränkeindustrie mit der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten vereinbart hat: Für regelmäßige Nachtarbeit erhalten Arbeitnehmer zusätzlich zum Stundenlohn einen Zuschlag von 20 Prozent, für unregelmäßige Nachtarbeit einen Zuschlag von 50 Prozent.

Diese Ungleichbehandlung sei sachlich nicht begründet und verstoße daher gegen den Gleichheitsgrundsatz des Grundgesetzes, meinte die Arbeitnehmerin. Da es in beiden Fällen um einen Ausgleich für die spezifischen Belastungen durch die Nachtarbeit gehe, müsste sie ebenfalls einen Zuschlag von 50 Prozent erhalten.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage ab und erklärte die Regelung im Tarifvertrag für rechtmäßig (10 AZR 332/20). Für die Ungleichbehandlung gebe es durchaus einen sachlichen Grund, so die Bundesrichter, und dieser Grund sei auch dem Tarifvertrag zu entnehmen. Die Nachtzuschläge sollten einerseits die gesundheitlichen Belastungen durch Nachtarbeit im Allgemeinen ausgleichen.

Andererseits verfolgten die Tarifpartner damit aber noch ein weiteres Ziel: Der höhere Zuschlag für Beschäftigte, die unregelmäßige Nachtarbeit leisteten, solle den Nachteil ausgleichen, dass diese Arbeitseinsätze schlechter planbar seien. Das belaste die betroffenen Arbeitnehmer zusätzlich. Wie die Tarifpartner — die Arbeitgeber und die Gewerkschaften —, diesen Aspekt finanziell bewerteten, dass unregelmäßige Nachtarbeit noch schlechter planbar sei, liege in ihrem Ermessen.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass dem Betriebsrat bei der Einstellung und Versetzung des betrieblichen Datenschutzbeauftragten ein Mitbestimmungsrecht zustehen kann (1 ABR 51/93).

Im konkreten Fall beabsichtigte der Arbeitgeber, den betrieblichen Datenschutzbeauftragen zusätzlich als EDV-Fachkraft (statt wie bisher als Bearbeiter im Bereich Wirtschaftswesen) einzusetzen. Nach Ansicht der Bundesrichter kann dies den Arbeitnehmer in Interessenkonflikte verwickeln und so die vom Datenschutzgesetz verlangte Zuverlässigkeit des Datenschutzbeauftragten in Frage stellen.

Der Datenschutzbeauftragte habe die Aufgabe, dafür zu sorgen, dass die Rechte der Arbeitnehmer nicht durch Datenverarbeitung beeinträchtigt werden. Mit dieser Kontrollfunktion wäre es unvereinbar, wenn er als EDV-Fachkraft in erster Linie seine eigene Tätigkeit kontrollieren müsste. Da sich mit der Versetzung des Datenschutzbeauftragten das Gesamtbild seiner Tätigkeit ändern würde, begründe dies das Recht des Betriebsrats, dabei mitzubestimmen.