Arbeitsrecht

Spähsoftware am Arbeitsplatz

Arbeitgeber dürfen Mitarbeiter nicht ohne konkreten Verdacht mit einem "Keylogger" überwachen

Arbeitgeber dürfen ihre Mitarbeiter nur im Ausnahmefall mit Spähsoftware am Computer-Arbeitsplatz ausspionieren, urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG): Im Prinzip sei diese Art der Kontrolle im Betrieb unzulässig (2 AZR 681/16).

Im konkreten Fall ging es um den Einsatz eines so genannten Keyloggers: Das ist eine Software, die jede Tasteneingabe am Computer aufzeichnet und Bildschirmfotos anfertigt (Screenshots). Der Arbeitgeber hatte seinen Angestellten zwar mitgeteilt, er werde ihr "Internet-Surfverhalten" künftig kontrollieren. Verschwiegen hatte er aber, dass er auf allen PCs des Unternehmens einen Keylogger installieren ließ.

Mit Hilfe des "Tastenspions" überführte der Arbeitgeber einen Web-Entwickler. Das Medienunternehmen warf dem Angestellten Arbeitszeitbetrug vor, weil er den Dienst-Computer für private Zwecke benutzt hatte: Er hatte ein Computerspiel programmiert und im Internet Arbeiten für seinen Vater erledigt — überwiegend in den Arbeitspausen, manchmal aber auch während der Arbeitszeit. Deshalb kündigte der Arbeitgeber dem Programmierer fristlos.

Dessen Kündigungsschutzklage war in allen Instanzen bis hin zum BAG erfolgreich. Die Kündigung sei unwirksam, so das BAG, weil sich das Unternehmen die digitalen Daten auf rechtswidrige Weise beschafft habe. Sie dürften vor Gericht nicht verwendet werden. Ein so massiver Eingriff in die Persönlichkeitsrechte sei nur gerechtfertigt, wenn der konkrete Verdacht bestehe, dass ein Arbeitnehmer eine Straftat oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen habe.

Mitarbeiter ohne so einen Anlass — "ins Blaue hinein" — generell zu überwachen, sei unverhältnismäßig. Wenn Angestellte ihren Dienst-PC während der Arbeitszeit privat zum Surfen im Internet nutzten, verletze das zwar die arbeitsvertraglichen Pflichten. So gravierend sei der Verstoß jedoch nicht, dass er eine Kündigung des Arbeitsvertrags ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen würde.

Fahrverbot für Autobahn-Drängler

Verkehrssünder müssen berufliche Nachteile durch ein Fahrverbot hinnehmen

Der Kfz-Mechaniker war auf der Autobahn A 99 geblitzt worden. Bei einer Geschwindigkeit von 115 Stundenkilometern hätte er zum vorausfahrenden Wagen einen Sicherheitsabstand von fast 60 Metern einhalten müssen. Der Mann war aber bis auf 15 Meter aufgefahren: Der Abstand betrug also weniger als 3/10 des Tachowertes, vorgeschrieben sind 50 Prozent. Das Amtsgericht München verurteilte den 39-Jährigen wegen dieses Verkehrsverstoßes zu einer Geldbuße von 160 Euro und einem Monat Fahrverbot.

Gegen das Fahrverbot protestierte der Verkehrssünder und legte dem Gericht eine Bescheinigung seines Arbeitgebers vor. Der Werkstattinhaber bestätigte, der Kfz-Mechaniker brauche den Führerschein unbedingt. Schließlich müsse er auch Kundenfahrzeuge abschleppen oder nach Reparaturen Probefahrten durchführen. Wenn dem Angestellten der Führerschein entzogen würde, müsse er eine Kündigung in Betracht ziehen, behauptete der Arbeitgeber.

Das Amtsgericht München ersparte dem Kfz-Mechaniker das Fahrverbot trotzdem nicht (943 OWi 417 Js 204821/14). Berufliche Nachteile durch den vorübergehenden Entzug des Führerscheins stellten keinen Ausnahmefall dar, der es rechtfertigen würde, von der Sanktion abzusehen. Seien Betroffene berufsbedingt auf die Fahrerlaubnis angewiesen, seien berufliche Probleme infolge des Fahrverbots sogar die Regel. Deswegen liege noch kein besonderer Härtefall vor.

Zudem könne man ausschließen, dass eine Kündigung im konkreten Fall arbeitsrechtlich Bestand hätte. Der Berufskraftfahrer arbeite seit fast 20 Jahren in der Werkstatt. Dem Arbeitnehmer wegen eines Fahrverbots zu kündigen, wäre höchstens möglich, wenn dadurch der Betrieb in eine existenzgefährdende Notlage geriete. Davon könne hier keine Rede sein. Dass der Arbeitgeber schreibe, er erwäge eine Kündigung, stelle wohl eher eine Gefälligkeitsbescheinigung für seinen Mechaniker dar.

Arbeitszeugnis quer zum Text unterschrieben

Zwangsgeld für Arbeitgeberin nach langem Tauziehen um die Unterschrift unter einem Arbeitszeugnis

Eigentlich war der Prozess um die Kündigung einer kaufmännischen Angestellten längst beendet: Vor dem Arbeitsgericht Iserlohn hatten sich die Beteiligten 2015 darauf geeinigt, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Und die Arbeitgeberin verpflichtete sich, der Angestellten ein "wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen". Mit dem Wohlwollen haperte es allerdings gewaltig: Das Gezerre um das Zeugnis beschäftigte die Justiz noch lange.

Die Ex-Mitarbeiterin bekam zunächst ein Zeugnis, das nicht vom Geschäftsführer der Firma, sondern vom Personalreferenten unterzeichnet war. Bei einem Gütetermin vor dem Arbeitsgericht sagte die Firma zu, der Frau ein vom Geschäftsführer unterschriebenes Exemplar auszuhändigen. So geschah es auch. Doch sein Namenszug sah völlig anders aus als die Unterschrift, mit der er üblicherweise im Geschäftsverkehr Dokumente unterzeichnete.

Der Namenszug erinnere an "eine Art Kinderschrift", beanstandete das Arbeitsgericht und drohte der Firma 1.000 Euro Zwangsgeld an, wenn sie sich weiterhin weigern sollte, ein korrektes Arbeitszeugnis auszustellen. Wieder erhielt die Frau ein neues Zeugnis-Exemplar: Diesmal hatte der Geschäftsführer in der üblichen Schrift, aber quer zum getippten Zeugnistext unterschrieben. Daraufhin setzte das Arbeitsgericht Zwangsgeld fest, die Arbeitgeberin legte dagegen Beschwerde ein.

Beim Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hatte sie damit keinen Erfolg (4 Ta 118/16): Wenn es anders nicht gehe, müsse man die Firma eben mit Zwangsmitteln zu einem korrekten Arbeitszeugnis zwingen, so das LAG. In der zweiten Zeugnisversion sei die Identität des Unterzeichners nicht festzustellen, weil der Namenszug des Geschäftsführers vom "Üblichen abweiche". Das stelle die Echtheit des Dokuments in Frage. Auch mit der dritten Version habe die Arbeitgeberin ihre Pflicht nicht erfüllt.

Hier sei die Unterschrift unwirksam, weil der Schriftzug nicht parallel zum Zeugnistext stehe, sondern quer: von links oben nach rechts unten gekippt. Das sei so ungewöhnlich, dass jeder Zeugnisleser sich über den Grund Gedanken machen würde. Dies als Distanzierung der Arbeitgeberin vom Inhalt des Zeugnistextes zu verstehen, sei naheliegend. Die Unterschrift werfe Zweifel an der Ernsthaftigkeit der Beurteilung auf und entwerte den Text vollständig.

Päckchen mit Smartphones verschwunden

Haftet der Paketzusteller für den Verlust, wenn er Päckchen offen auf einen Holzstapel legt?

Diese Frage beantwortete das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit "Ja". Der Postbote muss den Verlust allerdings nur ersetzen, wenn kein schriftlicher "Ablagevertrag" mit dem Empfänger vorliegt.

Der konkrete Fall: Ein Paketzusteller hatte zwei Päckchen mit je einem Smartphone von Samsung (Gesamtwert: 835 Euro) ausgeliefert. Da der Empfänger nicht zu Hause war, hatte er sie kurzerhand auf einen Holzstapel auf dessen Grundstück gelegt. So habe er es mit dem Hauseigentümer vereinbart, erklärte der Zusteller hinterher. Zu seinem Pech verschwanden jedoch die Päckchen.

Das fiel auf, als der Empfänger beim Absender, einem Mobilfunkunternehmen, nachfragte, wo denn die bestellten Geräte blieben. Der Absender forderte Schadenersatz vom Paketzustelldienst — und der wiederum vom Zusteller. Er habe die Vorschriften ignoriert, warf ihm der Arbeitgeber vor, deshalb müsse er für den Verlust geradestehen. Pakete bei Abwesenheit des Empfängers ungesichert abzulegen, sei nur zulässig, wenn sich der Empfänger mit diesem Vorgehen schriftlich einverstanden erklärt habe ("Ablagevertrag").

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz gab dem Arbeitgeber Recht und verurteilte den Zusteller dazu, den Verlust zu ersetzen (2 Sa 47/16). Sein Verhalten sei grob fahrlässig gewesen. Was er mit dem Empfänger mündlich vereinbart habe, spiele keine Rolle, wenn diese Vereinbarung den strikten Anweisungen des Arbeitgebers widerspreche. Für diese Vorschriften gebe es im "Massengeschäft Paketzustellung" gute Gründe.

Das Postunternehmen sei darauf angewiesen, "hieb- und stichfest" nachweisen zu können, dass Pakete ordnungsgemäß zugestellt wurden. Also dürften die Sendungen nur dann ungesichert und für jedermann zugänglich abgelegt werden, wenn der Empfänger das so wünsche. Nur wenn diese Praxis schriftlich vereinbart werde, gelte beim Verlust einer Sendung ein Haftungsausschluss, d.h. das Postunternehmen sichere sich so dagegen ab, für den Verlust in Anspruch genommen zu werden.

"A-Wort" als Kündigungsgrund

Installateur beleidigte den Seniorchef: Das rechtfertigt eine fristlose Kündigung

Zoff in einem kleinen Sanitär-Handwerksbetrieb: Die Eltern arbeiteten noch mit, ihre zwei Söhne hatten die Firma übernommen. Sie beschäftigten drei Gesellen und einen 62-jährigen Installateur. Zwischen dem Seniorchef und dem älteren Mitarbeiter kam es eines Tages zu einem heftigen Streit. Das Wortgefecht kommentierte einer der Söhne folgendermaßen: "Kinderkram. Sind wir hier im Kindergarten?"

Das ärgerte den Mitarbeiter so, dass er sich am nächsten Tag beim Mit-Geschäftsführer beschwerte: Sein Bruder lasse "gerne den Chef raushängen", während der Vater sich ihm gegenüber sowieso wie ein "Arsch" benehme. Am Abend forderte der Juniorchef den Installateur auf, über sein eigenes Benehmen nachzudenken. Dafür stelle er ihn drei Tage von der Arbeit frei.

Zu einer Entschuldigung mochte sich der Arbeitnehmer aber nicht durchringen. Nach der Frist von drei Tagen kündigte ihm der Handwerksbetrieb fristlos. Die Kündigungsschutzklage des Installateurs scheiterte beim Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (3 Sa 244/16). Wenn ein Arbeitnehmer seinen Chef als "Arschloch" bezeichne, sei das Grund genug für eine fristlose Kündigung, urteilte das Gericht. Das gelte auch ohne vorherige Abmahnung und trotz eines langjährigen Arbeitsverhältnisses.

Auf das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung könne sich der Mitarbeiter nicht berufen: Dieses Recht sei kein Freibrief für grobe Beleidigungen. Die verbale Attacke werde auch nicht durch die Vorgeschichte verständlich: Die Bemerkungen des Geschäftsführers und des Seniorchefs gegenüber dem Installateur seien nicht provozierend gewesen. Eine "Affekthandlung" aus Wut könne man schon deshalb ausschließen, weil zwischen den beiden Gesprächen 16 Stunden lagen.

Dem Arbeitnehmer fehle jede Einsicht in sein Fehlverhalten, was sich vor Gericht zeigte und daran, dass er sich nicht entschuldigen wolle. Deshalb sei hier auch eine Abmahnung vor der Kündigung entbehrlich gewesen, die darauf abziele, ihn vor weiterem Fehlverhalten zu warnen. In einem kleinen Familienbetrieb, in dem alle eng zusammenarbeiteten, sei es den Arbeitgebern nicht zuzumuten, unter diesen Umständen das — über 23 Jahre dauernde — Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Und sei es auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

Behinderte Arbeitnehmerin benachteiligt?

Entschädigt der Arbeitgeber eine Mitarbeiterin für Diskriminierung, ist der Betrag steuerfrei

Das Amt für soziale Angelegenheiten in Landau hatte eine Einzelhandelskauffrau als (zu 30 Prozent) körperbehindert eingestuft. Einige Wochen später kündigte ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis "aus personenbedingten Gründen". Dagegen klagte die Arbeitnehmerin und forderte zugleich Entschädigung: Letztlich sei der Grund für die Kündigung ihre Behinderung gewesen, das Unternehmen habe sie also wegen ihres Handikaps diskriminiert.

Vor dem Arbeitsgericht schlossen die Parteien einen Vergleich: Das Arbeitsverhältnis wurde einvernehmlich beendet. Der Arbeitgeber bestritt zwar, dass er die Frau wegen ihrer Behinderung benachteiligt hatte. Dennoch erklärte er sich bereit, ihr — gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) — eine Entschädigung von 10.000 Euro zu zahlen.

Da handle es sich um steuerpflichtigen Arbeitslohn, fand das zuständige Finanzamt, und verlangte für diesen Betrag Lohnsteuer. Damit wollte sich die Einzelhandelskauffrau nicht abfinden und ihre Klage gegen den Steuerbescheid hatte beim Finanzgericht Rheinland-Pfalz Erfolg (5 K 1594/14).

Mit den 10.000 Euro habe der Arbeitgeber nicht etwa einen finanziellen Schaden ausgeglichen (wie z.B. den entgangenen Arbeitslohn), stellte das Gericht fest. Eine Entschädigung gemäß AGG stelle vielmehr eine Wiedergutmachung dafür dar, dass die behinderte Angestellte diskriminiert wurde. So eine Entschädigung sei nicht als Arbeitslohn einzustufen und steuerfrei. Dass der Arbeitgeber die Diskriminierung geleugnet habe und behaupte, er habe sich trotzdem auf einen Vergleich eingelassen, ändere daran nichts.

Betriebsrat darf bei Facebook-Auftritt mitreden

Wenn es auf der Facebook-Seite eines Unternehmens (auch) um das Verhalten von Mitarbeitern geht, gilt im Internet Mitbestimmung

Im konkreten Fall ging es um einen Konzern, der Blutspendedienste betreibt. Doch das Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts zur Mitbestimmung des Betriebsrats gilt prinzipiell für alle großen Unternehmen und ihre Internetauftritte. Der betreffende Konzern hatte 2013 bei Facebook eine Seite eingerichtet: für Marketing und Kommunikation mit Nutzern, die dort eigene Beiträge einstellen konnten.

Da bei Facebook registrierte Internetnutzer auf dieser Seite regelmäßig auch zu Konzernmitarbeitern und ihren Leistungen Stellung nahmen, forderte der Konzernbetriebsrat Mitsprache. Mit Hilfe der Auswertungsmöglichkeiten, die Facebook biete, könne der Arbeitgeber die Beschäftigten kontrollieren, so die Begründung der Arbeitnehmervertreter: Öffentliche Kommentare zum Verhalten von Arbeitnehmern erzeugten erheblichen Druck.

Während der Betriebsrat mit seinem Anliegen beim Unternehmen und zunächst auch bei den Arbeitsgerichten abblitzte, schlug sich am Ende das Bundesarbeitsgericht (BAG) auf seine Seite (1 ABR 7/15). Laut Betriebsverfassungsgesetz habe der Betriebsrat unter anderem bei der "Anwendung von technischen Einrichtungen" mitzubestimmen, die dazu bestimmt seien, "das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen", stellte das BAG fest.

Das könne unter bestimmten Bedingungen auch auf Internetauftritte zutreffen: Wenn ein Arbeitgeber so genannte "Besucher-Beiträge" (Postings) von Facebook-Nutzern bzw. Kunden direkt veröffentliche, die sich inhaltlich mit dem Verhalten und/oder den Leistungen einzelner Mitarbeiter befassten, habe der Betriebsrat das Recht, auf die Gestaltung der Facebook-Seite Einfluss zu nehmen.

Diskriminierende Stellenanzeige?

IT-Unternehmen suchte Softwareentwickler für ein "junges, hochmotiviertes Team"

Eine 52-jährige Informatikerin bewarb sich bei einem IT-Unternehmen. 2014 schaltete das 2008 gegründete Unternehmen eine Stellenanzeige im Internet. Es beschrieb sich selbst als junges, dynamisches Start-up mit zahlreichen "Daten Scientists". Gesucht wurde ein Softwareentwickler (w/m) für Kundenprojekte mit sehr guten Deutsch- und Englischkenntnissen, Erfahrung mit Programmiersprachen etc. für ein "junges, hochmotiviertes Team".

Als die Bewerberin nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, verlangte sie vom IT-Unternehmen 10.000 Euro Entschädigung: Man habe sie offenbar wegen ihres Alters und wegen ihrer russischen Herkunft benachteiligt. Sie erfülle alle Anforderungen der Stellenbeschreibung, sei aber keine deutsche Muttersprachlerin. Sehr gute Sprachkenntnisse zu fordern, sei überzogen. Die Formulierung "junges, hochmotiviertes Team" zeige, dass ältere Mitarbeiter unerwünscht seien.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wies die Zahlungsklage der abgelehnten Bewerberin ab (19 Sa 27/15). Die Forderung nach sehr guten Englisch- und Deutschkenntnissen sei in einem international handelnden Unternehmen sachlich gerechtfertigt. Laut Stellenanzeige sei die Kommunikation mit Kunden aus aller Welt ein wichtiger Bestandteil der Tätigkeit. Im Übrigen könne jeder, unabhängig von seiner Herkunft, Fremdsprachen erlernen und sehr gut beherrschen.

Die Stellenanzeige lasse auch nicht den Schluss zu, dass die Bewerberin wegen ihres Alters benachteiligt worden sei. Die Formulierung sei keineswegs eindeutig: "Jung" könne sich auf das Lebensalter der Teammitglieder beziehen. Damit könne aber auch gemeint sein, dass das Team "noch nicht lange bestehe": So umschreibe der Duden das Adjektiv "jung". Dieses Verständnis des Wortes "jung" würde zur Selbstdarstellung des Unternehmens passen, das erst seit ca. sechs Jahren existiere und neue Geschäftsfelder erschließe: ein innovatives, flexibles, junges Start-Up-Unternehmen.

Bei dieser Selbstdarstellung gehe es zweifellos um das Alter des Unternehmens. Die Stellenanzeige knüpfe nicht ans Lebensalter potenzieller Bewerber an, was auch die Anforderungen an die Kandidaten zeigten: Nicht nur ein Studium der Informatik sei gefragt, sondern mehrjährige Erfahrung mit Software und Programmiersprachen. Sehr junge Bewerber könnten dieses Anforderungsprofil gar nicht erfüllen. Und: Selbst wenn sich das Team überwiegend aus jungen Mitarbeitern zusammensetzen sollte, sei das nicht gleichbedeutend damit, dass ältere Bewerber keine Chance hätten.

Arbeitnehmern stehen elf Ruhestunden zu

Auch Betriebsräte haben Anspruch auf die Mindest-Ruhezeit, denn ihre Tätigkeit zählt zur Arbeitszeit

Ein Arbeitnehmer, der dem Betriebsrat "seines" Unternehmens angehört, arbeitet im Dreischichtbetrieb. Im Sommer 2013 war er eines Nachts für die Schicht von 22 Uhr bis 6 Uhr früh eingeteilt, mit einer Pause von 2 Uhr 30 bis 3 Uhr. Da jedoch am nächsten Tag von 13 Uhr bis 15.30 Uhr eine Betriebsratssitzung angesetzt war, an der der Mann teilnehmen sollte, arbeitete er in der Nacht zuvor nur bis 2 Uhr 30.

Für diese Nachtschicht schrieb ihm der Arbeitgeber nur sechs (statt acht) Arbeitsstunden gut. Der Arbeitnehmer forderte, seinem Arbeitszeitkonto auch die restlichen zwei Stunden gutzuschreiben. Zu Recht, entschied das Bundesarbeitsgericht (7 AZR 224/15). Mitglieder des Betriebsrats müssten ohne Lohnkürzung von der Arbeit befreit werden, wenn sie für den Betriebsrat tätig seien.

Das gelte auch dann, wenn diese Tätigkeit — zwar außerhalb ihrer eigentlichen Arbeitszeit stattfinde, aber — die Arbeitsleistung unmöglich oder unzumutbar mache. Und das treffe hier zu: Jedem Arbeitnehmer stehe nach dem Ende der täglichen Arbeitszeit eine (ununterbrochene) Ruhezeit von elf Stunden zu. Auch Betriebsratsmitglieder hätten Anspruch auf diese Mindest-Ruhezeit, denn ihre Tätigkeit zähle zur Arbeitszeit.

Finde eine Betriebsratssitzung am nächsten Tag um 13 Uhr statt, sei es für ein Mitglied des Betriebsrats unzumutbar, die Nachtschicht erst um 6 Uhr früh zu beenden. Dann hätte das Betriebsratsmitglied zwischen den Arbeitsschichten keine durchgehende Erholungszeit von elf Stunden.

Keine Marzipantorte mehr!

Kurzartikel

Betriebsrentner eines Nahrungsmittelherstellers, die seit Jahren an Weihnachten von ihrem ehemaligen Arbeitgeber eine Marzipantorte und 105 Euro Weihnachtsgeld erhielten, können aus dieser Tradition keinen Anspruch auf diese Leistungen in der Zukunft ableiten. Das gilt jedenfalls dann, wenn das Unternehmen in beigefügten Weihnachtsschreiben deutlich zum Ausdruck gebracht hat, dass Torte und Weihnachtsgeld immer nur für das aktuelle Jahr gewährt werden.

Personalgespräch mit krankem Arbeitnehmer?

Krankgeschriebene Mitarbeiter sind nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen

Ein Krankenpfleger war unfallbedingt länger arbeitsunfähig, anschließend setzte ihn das Krankenhaus befristet als medizinischen Dokumentationsassistenten ein. Von Ende November 2013 bis Mitte Februar 2014 war der Mann erneut krankgeschrieben. Im Dezember erhielt er Post vom Arbeitgeber. Er sollte Anfang Januar zu einem Personalgespräch kommen, um die Möglichkeiten weiterer Beschäftigung abzuklären.

Dieses Treffen sagte der Krankenpfleger ab: Wie der Arbeitgeber dem ärztlichen Attest entnehmen könne, sei er krank. Daher könne er nicht an einer Besprechung teilnehmen, schrieb der Arbeitnehmer.

Einladung und Absage wiederholten sich Anfang Februar. Anschließend mahnte der Arbeitgeber den Krankenpfleger ab. Der ließ sich das nicht gefallen und zog vor Gericht: Das Krankenhaus müsse die Abmahnung aus seiner Personalakte entfernen, forderte er.

Das Bundesarbeitsgericht gab ihm Recht (10 AZR 596/15). Erkrankte Arbeitnehmer müssten während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ihrer Arbeitspflicht nicht nachkommen. Daher seien sie auch nicht verpflichtet, im Betrieb (hier: in der Klinik) zu erscheinen und sich an Gesprächen über ihren zukünftigen Einsatz zu beteiligen.

Arbeitgeber könnten zwar — wenn daran berechtigtes Interesse bestehe — Kontakt zu einem kranken Mitarbeiter aufnehmen, um Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu diskutieren. Zu diesem Zweck müsse der Arbeitnehmer aber nicht den Arbeitsplatz aufsuchen. Wenn er dazu gesundheitlich nicht in der Lage sei und das Personalgespräch deshalb ausfalle, rechtfertige das keine Abmahnung.

Praktikum ist nicht auf die Probezeit anzurechnen

Ausbildungsverhältnis darf in der Probezeit gekündigt werden, obwohl der Lehrling vorher im Betrieb ein Praktikum absolviert hat

Im Frühjahr 2013 bewarb sich ein junger Mann bei einem Handelsunternehmen, er strebte eine Ausbildung zum Kaufmann im Einzelhandel an. Er könne die Berufsausbildung am 1. August beginnen, teilte ihm das Unternehmen mit. Um die Zwischenzeit zu überbrücken, könne er bis Ende Juli 2013 als Praktikant schon mal den Ausbildungsbetrieb kennenlernen. Der junge Mann nahm den Vorschlag an und arbeitete einige Monate als Praktikant. Am 1. August begann die Berufsausbildung mit der gesetzlich vorgeschriebenen Probezeit von drei Monaten.

Ende Oktober kündigte das Handelsunternehmen das Berufsausbildungsverhältnis. Dagegen klagte der Auszubildende, weil er die Kündigung für unwirksam hielt: Der Ausbildungsbetrieb habe erst nach dem Ablauf der Probezeit gekündigt, meinte er, denn das vorausgegangene Praktikum sei auf die Probezeit anzurechnen. Die Ausbilder des Unternehmens hätten sich schon während des Praktikums ein vollständiges Bild von ihm machen können. Doch das Bundesarbeitsgericht gab dem Unternehmen recht (6 AZR 844/14).

Ausbildungsbetriebe könnten Lehrlingen während der drei Monate Probezeit zu Beginn des Ausbildungsverhältnisses kündigen, ohne eine Kündigungsfrist einzuhalten. Das gelte auch dann, wenn der Auszubildende vorher ein Praktikum im Betrieb absolviert habe. Denn das Praktikum zähle - anders als der Kläger meine - nicht als Probezeit für das nachfolgende Ausbildungsverhältnis. Nur die Probezeit unter den Bedingungen des Ausbildungsverhältnisses mit seinen besonderen Pflichten biete beiden Seiten ausreichend Gelegenheit, die Eignung des Auszubildenden für den konkreten Ausbildungsberuf zu prüfen.

Elektronisches Busfahrer-Kontrollsystem

Lässt ein Busfahrer seine Fahrleistungen nicht aufzeichnen, verletzt er die arbeitsvertraglichen Pflichten

Busfahrer B arbeitet seit 1989 für kommunale Nahverkehrsbetriebe. Gemäß einer Betriebsvereinbarung von 2014 setzte der Arbeitgeber das so genannte RIBAS-System auf seinen Fahrzeugen ein: Es zeichnet elektronisch Fahrten auf und wertet Fahrleistungen aus. Mit einer Warnleuchte signalisiert das elektronische System den Busfahrern, wenn sie hochtourig oder zu schnell fahren oder zu stark beschleunigen.

Laut Betriebsvereinbarung sind alle Fahrer verpflichtet, sich an diesem System zu beteiligen. Wer sich nicht direkt kontrollieren lassen möchte, kann auch auf anonymisierte Weise teilnehmen. Fahrer B berief sich auf den Datenschutz und verweigerte beides. Deshalb wurde er vom Arbeitgeber mehrfach abgemahnt. Da das nichts bewirkte, kündigten die Nahverkehrsbetriebe das Arbeitsverhältnis "aus wichtigem Grund".

Die Kündigung sei trotz der langen Betriebszugehörigkeit des Fahrers gerechtfertigt und wirksam, entschied das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 730/15). Der Arbeitgeber habe ein berechtigtes Interesse daran, das RIBAS-System einzusetzen. Es solle die Busfahrer zu einer vorausschauenden und sparsamen Fahrweise anhalten und deren Selbstkontrolle verbessern. Auf diese Weise den Kraftstoffverbrauch zu senken und die Kundenzufriedenheit zu erhöhen, sei wirtschaftlich und ökologisch vernünftig.

Um Fahrleistungen vergleichen und bei erheblichen "Ausschlägen" Schulungsbedarf feststellen zu können, müsse man Durchschnittswerte ermitteln. Daher müssten sich alle Busfahrer an diesem System beteiligen, zumindest anonymisiert. Zwar könnten anonyme Teilnehmer mithilfe der Dienstpläne identifiziert werden, räumten die Bundesrichter ein. Das habe der Arbeitgeber aber mit dem Betriebsrat abgestimmt. Die Anonymität werde nur aufgehoben, wenn es erhebliche Abweichungen von den Durchschnittswerten gebe und offenkundig Schulungsbedarf bestehe.

Letztlich würden nur Daten zu Fahrmanövern gespeichert: Das Kontrollsystem verstoße daher weder gegen Persönlichkeitsrechte, noch gegen den Datenschutz. Der Landesdatenschutzbeauftragte habe das System gebilligt, auch die Betriebsvereinbarung sehe die Verwendung personenbezogener Daten vor.

Wer sich hartnäckig weigere, an diesem sinnvollen Kontroll- und Berichtssystem teilzunehmen, schade dem Arbeitgeber und verletze arbeitsvertragliche Pflichten. Für Fahrer B wäre es durchaus zumutbar gewesen, sich unter Vorbehalt auf anonymisierte Weise daran zu beteiligen und gleichzeitig das System gerichtlich prüfen zu lassen.

Drogenkonsum: Lkw-Fahrer fristlos gekündigt

Kurzartikel

Wurde ein Lkw-Fahrer vom Arbeitgeber wegen Drogenkonsums entlassen, ist die Kündigung auch dann wirksam, wenn bei der polizeilichen Verkehrskontrolle nur die Einnahme von Drogen, aber keine konkreten Anzeichen für Fahruntüchtigkeit festgestellt wurden. Auch wenn der Arbeitnehmer nie während der Arbeitszeit, sondern nur am Wochenende Amphetamine oder "Crystal Meth" konsumierte, ist in so einem Fall die fristlose Kündigung gerechtfertigt: Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit generell nicht durch solche Substanzen gefährden.

Landwirt muss keinen Stundenzettel führen

Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz verpflichtet Landwirte nicht dazu, Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer aufzuzeichnen

In einigen Branchen, in denen ein allgemein verbindlicher Tarifvertrag gilt, traten mit dem tariflichen Mindestlohn auch bürokratische Pflichten für Arbeitgeber in Kraft: Sie müssen laut Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) für jeden Arbeitnehmer an jedem Arbeitstag Beginn, Dauer und Ende der Arbeitszeit aufzeichnen.

Ein Landwirt, der einen Arbeitnehmer beschäftigt, hatte nichts aufgezeichnet und wollte klären lassen, ob diese Pflicht auch für ihn gilt. Deshalb erstattete er Selbstanzeige beim Hauptzollamt Bielefeld. Für Arbeitnehmer im Bereich Land- und Forstwirtschaft legt ein allgemein verbindlicher Tarifvertrag Mindestentgelte fest.

Die Behörde verhängte gegen den Landwirt ein Bußgeld von 1.000 Euro: Als Inhaber eines landwirtschaftlichen Betriebs hätte er sich ans AEntG halten müssen, erklärte das Hauptzollamt. Mit Erfolg legte der Landwirt gegen den Bußgeldbescheid Einspruch ein. Das Amtsgericht Bielefeld und das Oberlandesgericht Hamm schlugen sich auf seine Seite (3 RBs 277/16).

Das AEntG sei nur in den — im Gesetz ausdrücklich bezeichneten — Branchen des Bauhaupt- und Baunebengewerbes anzuwenden. Die Landwirtschaftsbranche sei hier nicht aufgeführt, so dass das Gesetz auch keine Aufzeichnungspflicht für landwirtschaftliche Betriebe begründe. Der Landwirt sei nicht verpflichtet, die reguläre Arbeitszeit seines festangestellten Arbeitnehmers an jedem Werktag zu dokumentieren.

Wegen Hitlergruß fristlos gekündigt

Kurzartikel

Geht ein Arbeitnehmer nach einem Streit in der Betriebsversammlung auf den Vorsitzenden des Betriebsrats zu, erhebt den ausgestreckten Arm zum "Hitlergruß" und sagt "Du bist ein heil, du Nazi", rechtfertigt dieser Vorfall eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Geste, die man "Hitlergruß" nennt, ist ein nationalsozialistisches Kennzeichen, das kein Arbeitgeber im Unternehmen dulden muss. Das gilt umso mehr, wenn gleichzeitig der Betriebsratsvorsitzende grob beleidigt wird.

Unberechtigte Dopingsperre?

Eishockey-Profi verlangt von seinem ehemaligen Verein Schadenersatz für eine Dopingsperre

Ein Eishockey-Profispieler verklagte seinen Ex-Club. Seiner Ansicht nach war der Verein schuld an einer Dopingsperre, die im Winter 2014/2015 gegen ihn verhängt wurde. Die Vereinsärzte hätten es versäumt, bei der Nationalen Anti-Doping Agentur (NADA) eine Ausnahmegenehmigung für ein Medikament zu beantragen, das auf der Dopingliste stehe. Nur deshalb sei er wegen der Einnahme dieses Mittels gesperrt worden. Ohne Ausnahmegenehmigung hätte man ihn gar nicht am Spielbetrieb teilnehmen lassen dürfen.

Außerdem habe der Geschäftsführer öffentlich behauptet, dass er, der Spieler, sich nicht an Absprachen mit der medizinischen Abteilung des Clubs gehalten und gegen Doping-Bestimmungen verstoßen habe. Das sei falsch und habe zusätzlich seinen guten Ruf beschädigt. Dafür müsse der Club geradestehen. Die Höhe des Schadens bezifferte der gesperrte Profi auf ca. 244.000 Euro (entgangener Gewinn, Imageschaden und Anwaltskosten).

Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies die Klage ab (4 Ca 7518/15). Die Dopingsperre habe sich zwar tatsächlich als zweifelhaft herausgestellt, der Eishockeyverband habe sie rückwirkend verkürzt. Doch eventuelles Fehlverhalten der Mediziner sei nicht dem Eishockeyverein zuzurechnen. Ärzte handelten in so einem Fall nicht als Beauftragte des Vereins. Nicht der Club müsse es der NADA melden, wenn Spieler Arzneimittel schluckten, für die eine Ausnahmegenehmigung erforderlich sei.

Auch für die Äußerungen des Geschäftsführers hafte der Club nicht — selbst wenn sie unzutreffend gewesen sein sollten. Sollten sie als Pflichtverletzung anzusehen sein, könne der Spieler daraus trotzdem nur einen Anspruch auf Schadenersatz ableiten, wenn dieses Fehlverhalten die Ursache für seine Einkommenseinbußen war. So einen Kausalzusammenhang habe der Spieler zwar behauptet, aber nicht belegen können. (Der Spieler hat gegen das Urteil Berufung eingelegt.)

"simply the best"

Mitarbeiter dürfen einen Wahlvorschlag für die Personalratswahl auch mit englischem Kennwort einreichen

An einer Personalratswahl wollten sich Arbeitnehmer beteiligen, die ihre Kandidatenliste unter dem Kennwort "simply the best" beim Wahlvorstand einreichten. 66 Unterstützer hatten den Wahlvorschlag unterschrieben.

Doch der Wahlvorstand hielt ihn für ungültig. Zum einen, weil die Bezeichnung in englischer Sprache formuliert war. Zum anderen, weil die Formulierung diskriminierend sei: Da werde unterstellt, die anderen Wahlvorschläge seien minderwertig.

Weil sie mit ihrem Wahlvorschlag von der Personalratswahl ausgeschlossen wurden, fochten die betroffenen Mitarbeiter nachträglich die Wahl an. Zu Recht, wie das Verwaltungsgericht Ansbach entschied (AN 8 P 16.01127). Der Wahlvorstand hätte ihre Liste zur Wahl zulassen müssen.

Eine Gruppe von Beschäftigten könne bei der Personalratswahl durchaus versuchen, mit einem griffigen Schlagwort auf sich aufmerksam zu machen. Warum das Kennwort "simply the best" unzulässig sein sollte, sei nicht nachvollziehbar. Es sei zwar in englischer Sprache formuliert, aber als Titel eines Songs von Tina Turner allgemein bekannt.

Die Wortfolge "simply the best" sei weder irreführend — sie verberge nicht, wer hinter dem Wahlvorschlag stehe —, noch diskriminierend. Sie solle nicht die Botschaft aussenden, dass die anderen wahlberechtigten Arbeitnehmer für die Tätigkeit als Personalrat ungeeignet seien. Hier werde vielmehr eine "gefühlsmäßige Selbsteinschätzung zum Ausdruck gebracht". Das überschreite (noch) nicht die Grenze zur Diskriminierung anderer Wahlvorschläge.

"AGG-Hopping" ist Rechtsmissbrauch

Stellenbewerber, die es nur auf eine Entschädigung wegen Diskriminierung abgesehen haben, gehen leer aus

Seit 2006 verbietet in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), Stellenbewerber wegen ihres Alters, ihres Geschlechts, ihrer Religion, ihrer Hautfarbe etc. zu diskriminieren. Das AGG setzte eine EU-Richtlinie um. Das ehrenwerte Ziel, Chancengleichheit in der Arbeitswelt durchzusetzen, führte allerdings auch zu einem neuen "Sport", dem so genannten "AGG-Hopping".

So nennt man es, wenn sich Personen um eine Arbeitsstelle bewerben, die gar nicht eingestellt werden, sondern einen Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung geltend machen wollen. Einer dieser Fälle beschäftigte jüngst den Europäischen Gerichtshof (EuGH, AZ.: C 423/15).

Ein deutscher Jurist warf einer Versicherung vor, seine Bewerbung nur wegen seines Alters abgelehnt zu haben. Die Versicherung hatte 2009 Trainee-Stellen für Hochschulabsolventen ausgeschrieben (Ökonomie, Wirtschaftsinformatik, Jura). Die Kandidaten sollten berufsorientierte Praxiserfahrung und einen sehr guten Hochschulabschluss vorweisen, der nicht länger als ein Jahr zurücklag.

Der Jurist bewarb sich: Als Rechtsanwalt und ehemaliger leitender Angestellter einer Versicherungsgesellschaft erfülle er alle Anforderungen. Als ihm die Versicherung einen Korb gab, verlangte der Jurist 14.000 Euro Entschädigung wegen Diskriminierung. Flugs lud ihn die Versicherung nun zu einem Vorstellungsgespräch ein, doch der Bewerber lehnte ab. Er schlug vor, man könne ja über seine Zukunft sprechen, wenn das Unternehmen Entschädigung gezahlt habe.

Seine Zahlungsklage blieb in allen Instanzen erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht fragte schließlich beim EuGH nach, ob so ein Verhalten nach EU-Recht Rechtsmissbrauch darstelle. Das bejahte der EuGH: Die einschlägige EU-Richtlinie schütze Personen, die Beschäftigung suchten: Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen dürften niemanden benachteiligen.

Im konkreten Fall sei aber offensichtlich, dass die Person die Stelle gar nicht erhalten wollte, um die sie sich formal beworben habe. Der Jurist berufe sich missbräuchlich auf Schutz durch die EU-Richtlinie. Er habe nur eine Scheinbewerbung eingereicht, um einen unberechtigten Vorteil zu erlangen. Den formalen Status als Bewerber nur anzustreben, um Entschädigung fordern zu können, sei in der Tat Rechtsmissbrauch.

GdF muss für Streikschäden haften

Die "Gewerkschaft der Flugsicherung" verstieß bei einem Arbeitskampf gegen die Friedenspflicht

Der Frankfurter Flughafenbetreiber Fraport hat die "Gewerkschaft der Flugsicherung" (GdF) auf Schadenersatz verklagt. Die GdF vertritt die Interessen von 3.800 Mitgliedern: Fluglotsen, Vorfeldlotsen und Flugsicherungstechniker. Der Grund für die Klage war ein Arbeitskampf, bei dem die GdF 2012 mit nur 200 Streikenden den Flughafen Frankfurt mehr oder weniger lahmgelegt hat. Ihre Tarifforderungen konnte sie damals weitgehend durchsetzen.

Nun erklärte das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Streik nachträglich für rechtswidrig, weil die Gewerkschaft damals mit einem Teil ihrer Forderungen gegen die Friedenspflicht verstoßen habe (1 AZR 160/14). Einige Regelungen des Tarifvertrags seien Ende 2011 kündbar gewesen und von der GdF vor dem Streik korrekt gekündigt worden. Wegen der zunächst erfolglosen Verhandlungen mit der Fraport AG über einen neuen Tarifvertrag habe man 2012 einen Schlichter eingeschaltet (den früheren Hamburger Bürgermeister Ole von Beust).

Dessen Schlichtungsempfehlungen enthielten jedoch auch neue Regelungen für einige Klauseln des alten Tarifvertrags, die 2011 noch nicht kündbar waren. Daher hätte die GdF nicht versuchen dürfen, diese Regelungen mit dem Arbeitskampf durchzusetzen. Ein Streik, dessen Kampfziel (nicht nur, aber auch) darin bestehe, ungekündigte Bestimmungen des Tarifvertrags zu ändern, sei rechtswidrig. Für diese Bestimmungen habe nach wie vor die tarifvertraglich vereinbarte Friedenspflicht gegolten.

Daher müsse die GdF ihrer Gegnerin Fraport AG die durch den Streik entstandenen Schäden ersetzen. Das BAG hat den Rechtsstreit ans Hessische Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, das nun über die Höhe der Schadenersatzsumme entscheiden soll.

Die Fraport AG hat von der GdF über fünf Millionen Euro gefordert — da droht also ein finanzieller Kollaps. Die Gewerkschaft hat angekündigt, sich gegen den Schadenersatzanspruch mit allen Mitteln zu wehren und dagegen notfalls europäische Gerichte anzurufen.