Arbeitsrecht

Vater verzichtet für den Sohn auf den Arbeitsplatz

Das verstößt nicht gegen die sozialen Auswahlrichtlinien beim Abbau der Belegschaft

Weil die Aufträge zurückgingen, drosselte eine Gießerei die Produktion um 30 Prozent. Auch den Mitarbeiterstamm reduzierte die Firma entsprechend. Unter anderem sollte ein 27-jähriger Arbeiter entlassen werden. Doch dann einigten sich die Beteiligten darauf, stattdessen einen Aufhebungsvertrag mit seinem Vater abzuschließen, der ebenfalls in der Gießerei beschäftigt war.

Der Vater stand an sich nicht auf der Kündigungsliste, weil er als älterer Arbeitnehmer schutzwürdiger war. Ein weiterer Arbeitnehmer der Firma, dem gleichfalls gekündigt wurde, wehrte sich nun mit dem Verweis auf die gesetzlichen Vorgaben für den Abbau der Belegschaft: Da er 50 Jahre alt sei, hätte man nicht ihm, sondern dem 27 Jahre alten Kollegen kündigen müssen. Das Bundesarbeitsgericht wies seine Klage gegen die Kündigung ab (2 AZR 1008/94).

Es sei zwar richtig, dass normalerweise zuerst jüngeren Arbeitnehmer entlassen werden müssten und dann erst die älteren Arbeitnehmer. Dies sei im Gesetz so vorgesehen und der Betriebsrat habe mit der Unternehmensleitung auch entsprechende Auswahlrichtlinien ausgehandelt. Der Betriebsrat habe aber auch den Verzicht des Vaters auf den Arbeitsplatz zugunsten seines Sohnes abgesegnet. Daher sei die Kündigung des 50-Jährigen nicht zu beanstanden. Außerdem dürften Unternehmen aufgrund individueller Besonderheiten auch einmal eine Ausnahme von den Auswahlrichtlinien machen.

Vor dem Gesetz sind alle Schäferhunde gleich!

Bei der Forstverwaltung angestelltes Ehepaar darf einen zweiten Hütehund mit ins Forstamt bringen

Beide Ehepartner arbeiteten für die Forstverwaltung, jeden Tag nahmen sie ihren Schäferhund ins Forstamt mit. Dann wollten sie sich einen weiteren Schäferhund zulegen und informierten den Arbeitgeber darüber, dass sie bald mit zwei Tieren in den Diensträumen erscheinen würden. Das wurde verboten.

Plötzlich entdeckte nämlich die Forstverwaltung des Bundeslandes Nordrhein-Westfalen, dass Schäferhunde zu den Hütehunden gehören. In Forstämtern seien aber grundsätzlich nur Jagdhunde gestattet, lautete die Auskunft. Sollten die Angestellten gegen das Verbot verstoßen, drohte der Arbeitgeber eine Abmahnung an. Dagegen wehrte sich das Ehepaar und pochte auf Gleichbehandlung: In mehreren Forstämtern des Landes dürften Mitarbeiter Hunde mitbringen, die keine Jagdhunde seien.

Das dürfe jedes Forstamt selbständig regeln, erklärte das als Arbeitgeber verklagte Bundesland Nordrhein-Westfalen. Der jeweilige Amtsleiter — der in der Dienststelle das Hausrecht ausübe — entscheide darüber, welche Hunde er zulasse. Der mittlerweile zehn Jahre alte Schäferhund des Ehepaares sei nur geduldet worden, weil ihn schon der frühere Amtsleiter akzeptiert habe ("Bestandsschutz").

Mit dieser Argumentation war das Arbeitsgericht Bonn nicht einverstanden (4 Ca 181/16). Der Arbeitgeber müsse alle Arbeitnehmer "in gleicher oder vergleichbarer Lage" gleich behandeln, so das Arbeitsgericht. Und dieses Prinzip gelte landesweit: Arbeitgeber der Mitarbeiter sei schließlich nicht das einzelne Forstamt, sondern das Bundesland, das für die Forstverwaltung insgesamt verantwortlich sei.

Wenn eine Regelung vom Grundsatz der Gleichbehandlung abweiche, müsse dies sachlich gut begründet sein. Daran fehle es hier, da anderen Mitarbeitern in anderen Forstämtern das Mitbringen von Hütehunden gestattet sei. Das Verbot sei deshalb rechtswidrig.

115.000 Euro verschwunden

Sparkasse entlässt Kassiererin wegen einer Straftat: Arbeitsgericht erklärt "Verdachtskündigung" für unwirksam

Eine Angestellte der Herner Sparkasse hatte bei der Bundesbank einen Betrag von 115.000 Euro in 50-Euro-Scheinen angefordert. Ein Geldtransporter lieferte das Geld in einem verplombten Geldkoffer bei der Kassiererin ab. Im nur teilweise einsehbaren Kassenbereich war sie mit dem Koffer ca. 20 Minuten allein. Die Frau öffnete ihn auch allein, obwohl sie das eigentlich nur mit einem Kollegen hätte tun dürfen.

Erst danach rief die Angestellte einen Kollegen und zeigte ihm den Koffer. Darin lag eine Packung Waschpulver und Babynahrung — von Bargeld keine Spur. Als sie die Plombe aufbrach, habe sie genau diesen Inhalt vorgefunden, behauptete die Kassiererin. Die polizeilichen Ermittlungen verliefen im Sande — das Geld blieb verschwunden.

Schließlich kündigte die Sparkasse der Angestellten wegen "dringenden Verdachts einer Straftat" fristlos. Dafür sprächen viele Verdachtsmomente, vor allem auffällige Überweisungen nach dem Verschwinden des Geldes. Außerdem habe es in der Filiale keinen Anlass gegeben, so viel gestückeltes Bargeld zu bestellen. Mit Erfolg klagte die Kassiererin gegen die Kündigung.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm erklärte sie für unwirksam (17 Sa 1540/16). Eine so genannte Verdachtskündigung sei nur zulässig, wenn mit "hoher Wahrscheinlichkeit" feststehe, dass der betroffene Mitarbeiter eine Straftat zum Nachteil des Arbeitgebers begangen habe. Trotz einiger Indizien treffe das hier aber nicht zu, so das LAG. Denn es sei nicht sicher auszuschließen, dass andere Personen den Kofferinhalt ausgetauscht und das Bargeld genommen hätten.

Außerdem hätte das Kreditinstitut im Rahmen seiner Bemühungen um Aufklärung die Kassiererin persönlich anhören und mit den Indizien konfrontieren müssen, auf die sich der Verdacht gründete. Das sei versäumt worden. Deshalb bestehe das Arbeitsverhältnis der seit 1991 beschäftigten, 52-jährigen Sparkassenangestellten fort.

"Bildungszeit" für Arbeitnehmer

Unternehmen verweigert einem Angestellten die Teilnahme an Seminar der IG Metall

Das Unternehmen stellt in Baden-Württemberg Sicherheitstechnik für die Autoindustrie her und beschäftigt rund 1.600 Personen. Ein Angestellter, der dort seit vielen Jahren als Verfahrensmechaniker arbeitet, beantragte beim Arbeitgeber, ihn für eine Bildungsmaßnahme im September 2016 fünf Tage freizustellen.

Laut "Bildungszeitgesetz Baden-Württemberg" haben Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlte Bildungszeit für berufliche oder politische Weiterbildung, an (maximal) fünf Arbeitstagen innerhalb eines Jahres. Der Verfahrensmechaniker wollte an einem Seminar teilnehmen, das von einem Bildungszentrum der IG Metall veranstaltet wurde. Thema: "Arbeitnehmer(innen) in Betrieb, Wirtschaft und Gesellschaft".

Diese Bildungsmaßnahme sei keine politische Weiterbildung im Sinne des Gesetzes, fand der Arbeitgeber, und lehnte den Antrag des Arbeitnehmers ab. Gegen diese Abfuhr klagte der Mann und bekam vom Arbeitsgericht Recht. Die Berufung des Arbeitgebers scheiterte beim Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg (2 Sa 4/17).

Der Begriff der "politischen Weiterbildung" im Bildungszeitgesetz Baden-Württemberg sei weit auszulegen, so das LAG. Nach dem Wortlaut des Gesetzes solle sie der "Information über politische Zusammenhänge und der Mitwirkungsmöglichkeit im politischen Leben" dienen. Ein Seminar, das sich mit der Rolle von "Arbeitnehmer(innen) in Betrieb, Wirtschaft und Gesellschaft" auseinandersetze, umfasse auch politische Zusammenhänge. Daher habe der Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlte Freistellung für diese Bildungsmaßnahme.

P.S.: Da das Bildungszeitgesetz Baden-Württemberg erst seit 1. Juli 2015 in Kraft ist und vor den Arbeitsgerichten noch keine vergleichbaren Fälle verhandelt wurden, hat das LAG wegen der grundsätzlichen Bedeutung des Rechtsstreits die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Unehrlicher Lehrer

Ein vorbestrafter Bewerber ist für den Schuldienst charakterlich ungeeignet

Ein Berliner bewarb sich beim Land Berlin als Studienrat im Angestelltenverhältnis. Eine Stelle in Neukölln war ihm schon fast sicher, allerdings unter dem Vorbehalt "charakterlicher Eignung". Um diese zu belegen, müsse der Bewerber — wie jeder Bewerber, der Kinder und Jugendliche unterrichten möchte — ein "Erweitertes Führungszeugnis" vorlegen, forderte die zuständige Behörde. Danach könne der Arbeitsvertrag unterschrieben werden.

Doch daraus wurde nichts. Denn das Führungszeugnis enthielt einen Eintrag wegen versuchten Betrugs und Urkundenfälschung. 2014 war der Berliner in der S-Bahn kontrolliert worden und hatte ein verbilligtes Ticket vorgezeigt, das nur im Zusammenhang mit einem Studentenausweis gültig ist. Und den Ausweis hatte der damals schon 48 Jahre alte Mann gefälscht. Dafür kassierte er eine Geldstrafe.

Nach der Lektüre des Führungszeugnisses sagte die Berliner Senatsverwaltung dem Bewerber ab. Vergeblich klagte der Lehrer auf Festanstellung durch das Land Berlin: Er habe im privaten Bereich einen Fehler gemacht, so sein Argument, das habe aber mit seinem Dienstverhältnis als Referendar nichts zu tun. Es gebe auch keinen Bezug zu Rechtsgütern, die bei der Erziehung von Kindern wichtig seien.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg war anderer Ansicht und stellte sich auf die Seite der Behörde (2 Sa 122/17). Auch und gerade an Berliner Schulen in einem schwierigen sozialen Umfeld müssten Lehrer die Schüler zu gesetzestreuen Bürgern erziehen und dabei mit gutem Beispiel vorangehen. Ein Lehrer, der Straftaten begangen habe, könne für Minderjährige kein Vorbild sein. Es handle sich hier nicht um eine Bagatelle.

Schließlich sei der Bewerber nicht "nur" schwarzgefahren, sondern habe mit krimineller Energie einen Ausweis gefälscht. Bei einem 48-Jährigen sei derart sozialwidriges Verhalten nicht als Dummer-Jungen-Streich zu bewerten. Dazu komme, dass Geldstrafen dieser Größenordnung nur dann ins Führungszeugnis eingetragen würden, wenn im Straftaten-Bundeszentralregister eine weitere Verurteilung vermerkt sei. Alles in allem sei der Bewerber daher für die erstrebte Stelle als Studienrat charakterlich ungeeignet.

"Nette weibl. Telefonstimme ges."

Gerichtsbekannter AGG-Hopper bewirbt sich als Telefonistin und wird abgelehnt: Diskriminierung?

Eine Münchner Marketingagentur schaltete in einem Wochenblatt diese Stellenanzeige: "Nette weibl. Telefonstimme ges.! Akquise f. Sport Marketingagentur auf Provisionsbasis/Home Office". Bei der Telefonnummer, die im Inserat angegeben war, meldete sich ein Mann und bat um die E-Mail-Adresse der Agentur: Eine Freundin habe vor, sich zu bewerben.

Der Anrufer war ein 43-jähriger Bankkaufmann, der sich in Wirklichkeit selbst um den Job bewerben wollte und das auch tat. Die Marketingagentur mailte nach einigen Tagen zurück: Man habe sich bereits für einen anderen männlichen Mitarbeiter entschieden. Anschließend zog der Bewerber vor Gericht, was er ohnehin vorgehabt hatte. Er forderte 1.600 Euro Schadenersatz (den geschätzten Verdienst von drei Monaten) dafür, dass die Agentur mit ihrer Stellenanzeige männliche Bewerber benachteiligt habe.

Doch das Unternehmen winkte ab und ließ es auf einen Rechtsstreit ankommen: Der Bankkaufmann habe sich nicht ernsthaft um die Telefon-Stelle beworben, für die er sowieso überqualifiziert sei. Er habe es ausschließlich auf Schadenersatz gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) abgesehen. So sah es auch das Amtsgericht München: Der Bewerber sei bereits als so genannter AGG-Hopper gerichtsbekannt, stellte zuständige Richter fest (173 C 8860/16).

Dass die Bewerbung nicht ernstgemeint war, zeige schon die Tatsache, dass der Bankkaufmann eine Art Rundschreiben geschickt habe. Es bestehe aus "unstrukturiert aneinander gereihten Textbausteinen" ohne jeden Bezug zur angebotenen Stelle. Etwas anderes sei auch kaum zu erwarten von einem Bewerber, der bereits zahlreiche AGG-Klagen eingereicht habe.

In den Akten eines anderen Verfahrens habe sich ein (wohl versehentlich bei Gericht vorgelegtes) Schreiben gefunden, in dem der Kläger erwähnte, mit solchen Klagen bisher rund 1.000 Euro verdient zu haben. Wer die Justiz dazu missbrauche, gewerbsmäßig Klagen anzustrengen, um auf diese Weise Geld zu verdienen, habe keinen Anspruch auf Schadenersatz wegen Diskriminierung. Dass die Stellenanzeige tatsächlich den Vorgaben des AGG widerspreche, weil sie nicht "geschlechtsneutral formuliert" sei, spiele daher keine Rolle.

Spähsoftware am Arbeitsplatz

Arbeitgeber dürfen Mitarbeiter nicht ohne konkreten Verdacht mit einem "Keylogger" überwachen

Arbeitgeber dürfen ihre Mitarbeiter nur im Ausnahmefall mit Spähsoftware am Computer-Arbeitsplatz ausspionieren, urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG): Im Prinzip sei diese Art der Kontrolle im Betrieb unzulässig (2 AZR 681/16).

Im konkreten Fall ging es um den Einsatz eines so genannten Keyloggers: Das ist eine Software, die jede Tasteneingabe am Computer aufzeichnet und Bildschirmfotos anfertigt (Screenshots). Der Arbeitgeber hatte seinen Angestellten zwar mitgeteilt, er werde ihr "Internet-Surfverhalten" künftig kontrollieren. Verschwiegen hatte er aber, dass er auf allen PCs des Unternehmens einen Keylogger installieren ließ.

Mit Hilfe des "Tastenspions" überführte der Arbeitgeber einen Web-Entwickler. Das Medienunternehmen warf dem Angestellten Arbeitszeitbetrug vor, weil er den Dienst-Computer für private Zwecke benutzt hatte: Er hatte ein Computerspiel programmiert und im Internet Arbeiten für seinen Vater erledigt — überwiegend in den Arbeitspausen, manchmal aber auch während der Arbeitszeit. Deshalb kündigte der Arbeitgeber dem Programmierer fristlos.

Dessen Kündigungsschutzklage war in allen Instanzen bis hin zum BAG erfolgreich. Die Kündigung sei unwirksam, so das BAG, weil sich das Unternehmen die digitalen Daten auf rechtswidrige Weise beschafft habe. Sie dürften vor Gericht nicht verwendet werden. Ein so massiver Eingriff in die Persönlichkeitsrechte sei nur gerechtfertigt, wenn der konkrete Verdacht bestehe, dass ein Arbeitnehmer eine Straftat oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen habe.

Mitarbeiter ohne so einen Anlass — "ins Blaue hinein" — generell zu überwachen, sei unverhältnismäßig. Wenn Angestellte ihren Dienst-PC während der Arbeitszeit privat zum Surfen im Internet nutzten, verletze das zwar die arbeitsvertraglichen Pflichten. So gravierend sei der Verstoß jedoch nicht, dass er eine Kündigung des Arbeitsvertrags ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen würde.

Tätigkeit für die Konkurrenz ist verboten

Beteiligt sich ein Angestellter an einer Konkurrenzfirma, kann ihm der Arbeitgeber fristlos kündigen

Herr X war lange Zeit für einen Telekommunikationsdienstleister tätig, zuletzt als leitender Angestellter für Logistik. Dieses Arbeitsverhältnis wollte er beenden, darüber hatte er sich bereits mit dem Arbeitgeber geeinigt. Was der Arbeitgeber allerdings nicht wusste: Der Angestellte war schon seit einiger Zeit an einer Konkurrenzfirma beteiligt.

Er hatte 50 Prozent der Anteile an einer Gesellschaft erworben — "Service und Beratungen im Umfeld von Telekommunikations- und Medienunternehmen" —, die gelegentlich Aufträge für den Arbeitgeber durchgeführt hatte. Als der Telekommunikationsdienstleister davon erfuhr, kündigte er Herrn X fristlos. Um das restliche Gehalt nicht zu verlieren, erhob der Angestellte Kündigungsschutzklage.

Doch das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein stellte sich auf die Seite des Arbeitgebers und erklärte die Kündigung für wirksam (3 Sa 202/16). Arbeitnehmern sei jede Konkurrenztätigkeit verboten, stellte das LAG fest, solange das Arbeitsverhältnis bestehe. Gegen dieses Verbot zu verstoßen, sei ein schwerwiegendes Fehlverhalten, das eine fristlose Kündigung rechtfertige.

Das Verbot gelte auch für Beteiligungen an Konkurrenzunternehmen; jedenfalls dann, wenn ein Arbeitnehmer im Konkurrenzunternehmen den Geschäftsbetrieb maßgeblich beeinflussen könne. Das treffe im konkreten Fall zu, da Herr X 50 Prozent der Anteile an der GmbH halte und Beschlüsse der Gesellschafterversammlung mit Stimmenmehrheit gefasst werden müssten.

Dass die Gesellschaft, an der sich Herr X beteiligte, in Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber stehe, daran gebe es keinen Zweifel. Wie ihr Internetauftritt zeige, biete sie vergleichbare Dienstleistungen an. Die GmbH sei manchmal für den Arbeitgeber des Angestellten tätig, aber eben auch für andere Telekommunikationsunternehmen.

Streikposten auf dem Firmenparkplatz

Arbeitskampfmaßnahmen auf dem Betriebsgelände des Arbeitgebers sind nicht generell unzulässig

Internethändler Amazon gehört zu den Arbeitgebern, die sich aus allen Tarifvereinbarungen "ausklinken". Die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (Ver.di) wollte mit einem Streik durchsetzen, dass die Amazon Pforzheim GmbH die Tarifverträge anwendet, die für den Einzel- und Versandhandel in Baden-Württemberg gelten.

Um mit arbeitswilligen Kollegen ins Gespräch zu kommen und sie von der Notwendigkeit des Arbeitskampfes zu überzeugen, plante die Gewerkschaft, auf dem Parkplatz des Unternehmens Streikposten aufzustellen. Den Parkplatz hat Amazon gepachtet, er gehört zum Betriebsgelände. Die Unterlassungsklage des Unternehmens scheiterte beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (24 Sa 979/16).

Einer Gewerkschaft sei es nicht grundsätzlich verboten, Arbeitskampfmaßnahmen auf dem Betriebsgelände des Arbeitgebers durchzuführen, so die Arbeitsrichter. Die in der Verfassung geschützte Betätigungsfreiheit der Gewerkschaften (Artikel 9 Abs.3 Grundgesetz) habe hier Vorrang. Amazon müsse es hinnehmen, dass sein Besitzrecht am Parkplatz vorübergehend eingeschränkt werde.

Angesichts der örtlichen Verhältnisse könne Ver.di mit der Belegschaft nur auf dem Parkplatz Kontakt aufnehmen und arbeitswillige Mitarbeiter auffordern, sich am Streik zu beteiligen. Das beeinträchtige die betriebliche Tätigkeit von Amazon nicht über Gebühr.

Fahrverbot für Autobahn-Drängler

Verkehrssünder müssen berufliche Nachteile durch ein Fahrverbot hinnehmen

Der Kfz-Mechaniker war auf der Autobahn A 99 geblitzt worden. Bei einer Geschwindigkeit von 115 Stundenkilometern hätte er zum vorausfahrenden Wagen einen Sicherheitsabstand von fast 60 Metern einhalten müssen. Der Mann war aber bis auf 15 Meter aufgefahren: Der Abstand betrug also weniger als 3/10 des Tachowertes, vorgeschrieben sind 50 Prozent. Das Amtsgericht München verurteilte den 39-Jährigen wegen dieses Verkehrsverstoßes zu einer Geldbuße von 160 Euro und einem Monat Fahrverbot.

Gegen das Fahrverbot protestierte der Verkehrssünder und legte dem Gericht eine Bescheinigung seines Arbeitgebers vor. Der Werkstattinhaber bestätigte, der Kfz-Mechaniker brauche den Führerschein unbedingt. Schließlich müsse er auch Kundenfahrzeuge abschleppen oder nach Reparaturen Probefahrten durchführen. Wenn dem Angestellten der Führerschein entzogen würde, müsse er eine Kündigung in Betracht ziehen, behauptete der Arbeitgeber.

Das Amtsgericht München ersparte dem Kfz-Mechaniker das Fahrverbot trotzdem nicht (943 OWi 417 Js 204821/14). Berufliche Nachteile durch den vorübergehenden Entzug des Führerscheins stellten keinen Ausnahmefall dar, der es rechtfertigen würde, von der Sanktion abzusehen. Seien Betroffene berufsbedingt auf die Fahrerlaubnis angewiesen, seien berufliche Probleme infolge des Fahrverbots sogar die Regel. Deswegen liege noch kein besonderer Härtefall vor.

Zudem könne man ausschließen, dass eine Kündigung im konkreten Fall arbeitsrechtlich Bestand hätte. Der Berufskraftfahrer arbeite seit fast 20 Jahren in der Werkstatt. Dem Arbeitnehmer wegen eines Fahrverbots zu kündigen, wäre höchstens möglich, wenn dadurch der Betrieb in eine existenzgefährdende Notlage geriete. Davon könne hier keine Rede sein. Dass der Arbeitgeber schreibe, er erwäge eine Kündigung, stelle wohl eher eine Gefälligkeitsbescheinigung für seinen Mechaniker dar.

Arbeitszeugnis quer zum Text unterschrieben

Zwangsgeld für Arbeitgeberin nach langem Tauziehen um die Unterschrift unter einem Arbeitszeugnis

Eigentlich war der Prozess um die Kündigung einer kaufmännischen Angestellten längst beendet: Vor dem Arbeitsgericht Iserlohn hatten sich die Beteiligten 2015 darauf geeinigt, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Und die Arbeitgeberin verpflichtete sich, der Angestellten ein "wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen". Mit dem Wohlwollen haperte es allerdings gewaltig: Das Gezerre um das Zeugnis beschäftigte die Justiz noch lange.

Die Ex-Mitarbeiterin bekam zunächst ein Zeugnis, das nicht vom Geschäftsführer der Firma, sondern vom Personalreferenten unterzeichnet war. Bei einem Gütetermin vor dem Arbeitsgericht sagte die Firma zu, der Frau ein vom Geschäftsführer unterschriebenes Exemplar auszuhändigen. So geschah es auch. Doch sein Namenszug sah völlig anders aus als die Unterschrift, mit der er üblicherweise im Geschäftsverkehr Dokumente unterzeichnete.

Der Namenszug erinnere an "eine Art Kinderschrift", beanstandete das Arbeitsgericht und drohte der Firma 1.000 Euro Zwangsgeld an, wenn sie sich weiterhin weigern sollte, ein korrektes Arbeitszeugnis auszustellen. Wieder erhielt die Frau ein neues Zeugnis-Exemplar: Diesmal hatte der Geschäftsführer in der üblichen Schrift, aber quer zum getippten Zeugnistext unterschrieben. Daraufhin setzte das Arbeitsgericht Zwangsgeld fest, die Arbeitgeberin legte dagegen Beschwerde ein.

Beim Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hatte sie damit keinen Erfolg (4 Ta 118/16): Wenn es anders nicht gehe, müsse man die Firma eben mit Zwangsmitteln zu einem korrekten Arbeitszeugnis zwingen, so das LAG. In der zweiten Zeugnisversion sei die Identität des Unterzeichners nicht festzustellen, weil der Namenszug des Geschäftsführers vom "Üblichen abweiche". Das stelle die Echtheit des Dokuments in Frage. Auch mit der dritten Version habe die Arbeitgeberin ihre Pflicht nicht erfüllt.

Hier sei die Unterschrift unwirksam, weil der Schriftzug nicht parallel zum Zeugnistext stehe, sondern quer: von links oben nach rechts unten gekippt. Das sei so ungewöhnlich, dass jeder Zeugnisleser sich über den Grund Gedanken machen würde. Dies als Distanzierung der Arbeitgeberin vom Inhalt des Zeugnistextes zu verstehen, sei naheliegend. Die Unterschrift werfe Zweifel an der Ernsthaftigkeit der Beurteilung auf und entwerte den Text vollständig.

Päckchen mit Smartphones verschwunden

Haftet der Paketzusteller für den Verlust, wenn er Päckchen offen auf einen Holzstapel legt?

Diese Frage beantwortete das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit "Ja". Der Postbote muss den Verlust allerdings nur ersetzen, wenn kein schriftlicher "Ablagevertrag" mit dem Empfänger vorliegt.

Der konkrete Fall: Ein Paketzusteller hatte zwei Päckchen mit je einem Smartphone von Samsung (Gesamtwert: 835 Euro) ausgeliefert. Da der Empfänger nicht zu Hause war, hatte er sie kurzerhand auf einen Holzstapel auf dessen Grundstück gelegt. So habe er es mit dem Hauseigentümer vereinbart, erklärte der Zusteller hinterher. Zu seinem Pech verschwanden jedoch die Päckchen.

Das fiel auf, als der Empfänger beim Absender, einem Mobilfunkunternehmen, nachfragte, wo denn die bestellten Geräte blieben. Der Absender forderte Schadenersatz vom Paketzustelldienst — und der wiederum vom Zusteller. Er habe die Vorschriften ignoriert, warf ihm der Arbeitgeber vor, deshalb müsse er für den Verlust geradestehen. Pakete bei Abwesenheit des Empfängers ungesichert abzulegen, sei nur zulässig, wenn sich der Empfänger mit diesem Vorgehen schriftlich einverstanden erklärt habe ("Ablagevertrag").

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz gab dem Arbeitgeber Recht und verurteilte den Zusteller dazu, den Verlust zu ersetzen (2 Sa 47/16). Sein Verhalten sei grob fahrlässig gewesen. Was er mit dem Empfänger mündlich vereinbart habe, spiele keine Rolle, wenn diese Vereinbarung den strikten Anweisungen des Arbeitgebers widerspreche. Für diese Vorschriften gebe es im "Massengeschäft Paketzustellung" gute Gründe.

Das Postunternehmen sei darauf angewiesen, "hieb- und stichfest" nachweisen zu können, dass Pakete ordnungsgemäß zugestellt wurden. Also dürften die Sendungen nur dann ungesichert und für jedermann zugänglich abgelegt werden, wenn der Empfänger das so wünsche. Nur wenn diese Praxis schriftlich vereinbart werde, gelte beim Verlust einer Sendung ein Haftungsausschluss, d.h. das Postunternehmen sichere sich so dagegen ab, für den Verlust in Anspruch genommen zu werden.

"A-Wort" als Kündigungsgrund

Installateur beleidigte den Seniorchef: Das rechtfertigt eine fristlose Kündigung

Zoff in einem kleinen Sanitär-Handwerksbetrieb: Die Eltern arbeiteten noch mit, ihre zwei Söhne hatten die Firma übernommen. Sie beschäftigten drei Gesellen und einen 62-jährigen Installateur. Zwischen dem Seniorchef und dem älteren Mitarbeiter kam es eines Tages zu einem heftigen Streit. Das Wortgefecht kommentierte einer der Söhne folgendermaßen: "Kinderkram. Sind wir hier im Kindergarten?"

Das ärgerte den Mitarbeiter so, dass er sich am nächsten Tag beim Mit-Geschäftsführer beschwerte: Sein Bruder lasse "gerne den Chef raushängen", während der Vater sich ihm gegenüber sowieso wie ein "Arsch" benehme. Am Abend forderte der Juniorchef den Installateur auf, über sein eigenes Benehmen nachzudenken. Dafür stelle er ihn drei Tage von der Arbeit frei.

Zu einer Entschuldigung mochte sich der Arbeitnehmer aber nicht durchringen. Nach der Frist von drei Tagen kündigte ihm der Handwerksbetrieb fristlos. Die Kündigungsschutzklage des Installateurs scheiterte beim Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (3 Sa 244/16). Wenn ein Arbeitnehmer seinen Chef als "Arschloch" bezeichne, sei das Grund genug für eine fristlose Kündigung, urteilte das Gericht. Das gelte auch ohne vorherige Abmahnung und trotz eines langjährigen Arbeitsverhältnisses.

Auf das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung könne sich der Mitarbeiter nicht berufen: Dieses Recht sei kein Freibrief für grobe Beleidigungen. Die verbale Attacke werde auch nicht durch die Vorgeschichte verständlich: Die Bemerkungen des Geschäftsführers und des Seniorchefs gegenüber dem Installateur seien nicht provozierend gewesen. Eine "Affekthandlung" aus Wut könne man schon deshalb ausschließen, weil zwischen den beiden Gesprächen 16 Stunden lagen.

Dem Arbeitnehmer fehle jede Einsicht in sein Fehlverhalten, was sich vor Gericht zeigte und daran, dass er sich nicht entschuldigen wolle. Deshalb sei hier auch eine Abmahnung vor der Kündigung entbehrlich gewesen, die darauf abziele, ihn vor weiterem Fehlverhalten zu warnen. In einem kleinen Familienbetrieb, in dem alle eng zusammenarbeiteten, sei es den Arbeitgebern nicht zuzumuten, unter diesen Umständen das — über 23 Jahre dauernde — Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Und sei es auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

Behinderte Arbeitnehmerin benachteiligt?

Entschädigt der Arbeitgeber eine Mitarbeiterin für Diskriminierung, ist der Betrag steuerfrei

Das Amt für soziale Angelegenheiten in Landau hatte eine Einzelhandelskauffrau als (zu 30 Prozent) körperbehindert eingestuft. Einige Wochen später kündigte ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis "aus personenbedingten Gründen". Dagegen klagte die Arbeitnehmerin und forderte zugleich Entschädigung: Letztlich sei der Grund für die Kündigung ihre Behinderung gewesen, das Unternehmen habe sie also wegen ihres Handikaps diskriminiert.

Vor dem Arbeitsgericht schlossen die Parteien einen Vergleich: Das Arbeitsverhältnis wurde einvernehmlich beendet. Der Arbeitgeber bestritt zwar, dass er die Frau wegen ihrer Behinderung benachteiligt hatte. Dennoch erklärte er sich bereit, ihr — gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) — eine Entschädigung von 10.000 Euro zu zahlen.

Da handle es sich um steuerpflichtigen Arbeitslohn, fand das zuständige Finanzamt, und verlangte für diesen Betrag Lohnsteuer. Damit wollte sich die Einzelhandelskauffrau nicht abfinden und ihre Klage gegen den Steuerbescheid hatte beim Finanzgericht Rheinland-Pfalz Erfolg (5 K 1594/14).

Mit den 10.000 Euro habe der Arbeitgeber nicht etwa einen finanziellen Schaden ausgeglichen (wie z.B. den entgangenen Arbeitslohn), stellte das Gericht fest. Eine Entschädigung gemäß AGG stelle vielmehr eine Wiedergutmachung dafür dar, dass die behinderte Angestellte diskriminiert wurde. So eine Entschädigung sei nicht als Arbeitslohn einzustufen und steuerfrei. Dass der Arbeitgeber die Diskriminierung geleugnet habe und behaupte, er habe sich trotzdem auf einen Vergleich eingelassen, ändere daran nichts.

Betriebsrat darf bei Facebook-Auftritt mitreden

Wenn es auf der Facebook-Seite eines Unternehmens (auch) um das Verhalten von Mitarbeitern geht, gilt im Internet Mitbestimmung

Im konkreten Fall ging es um einen Konzern, der Blutspendedienste betreibt. Doch das Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts zur Mitbestimmung des Betriebsrats gilt prinzipiell für alle großen Unternehmen und ihre Internetauftritte. Der betreffende Konzern hatte 2013 bei Facebook eine Seite eingerichtet: für Marketing und Kommunikation mit Nutzern, die dort eigene Beiträge einstellen konnten.

Da bei Facebook registrierte Internetnutzer auf dieser Seite regelmäßig auch zu Konzernmitarbeitern und ihren Leistungen Stellung nahmen, forderte der Konzernbetriebsrat Mitsprache. Mit Hilfe der Auswertungsmöglichkeiten, die Facebook biete, könne der Arbeitgeber die Beschäftigten kontrollieren, so die Begründung der Arbeitnehmervertreter: Öffentliche Kommentare zum Verhalten von Arbeitnehmern erzeugten erheblichen Druck.

Während der Betriebsrat mit seinem Anliegen beim Unternehmen und zunächst auch bei den Arbeitsgerichten abblitzte, schlug sich am Ende das Bundesarbeitsgericht (BAG) auf seine Seite (1 ABR 7/15). Laut Betriebsverfassungsgesetz habe der Betriebsrat unter anderem bei der "Anwendung von technischen Einrichtungen" mitzubestimmen, die dazu bestimmt seien, "das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen", stellte das BAG fest.

Das könne unter bestimmten Bedingungen auch auf Internetauftritte zutreffen: Wenn ein Arbeitgeber so genannte "Besucher-Beiträge" (Postings) von Facebook-Nutzern bzw. Kunden direkt veröffentliche, die sich inhaltlich mit dem Verhalten und/oder den Leistungen einzelner Mitarbeiter befassten, habe der Betriebsrat das Recht, auf die Gestaltung der Facebook-Seite Einfluss zu nehmen.

Diskriminierende Stellenanzeige?

IT-Unternehmen suchte Softwareentwickler für ein "junges, hochmotiviertes Team"

Eine 52-jährige Informatikerin bewarb sich bei einem IT-Unternehmen. 2014 schaltete das 2008 gegründete Unternehmen eine Stellenanzeige im Internet. Es beschrieb sich selbst als junges, dynamisches Start-up mit zahlreichen "Daten Scientists". Gesucht wurde ein Softwareentwickler (w/m) für Kundenprojekte mit sehr guten Deutsch- und Englischkenntnissen, Erfahrung mit Programmiersprachen etc. für ein "junges, hochmotiviertes Team".

Als die Bewerberin nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, verlangte sie vom IT-Unternehmen 10.000 Euro Entschädigung: Man habe sie offenbar wegen ihres Alters und wegen ihrer russischen Herkunft benachteiligt. Sie erfülle alle Anforderungen der Stellenbeschreibung, sei aber keine deutsche Muttersprachlerin. Sehr gute Sprachkenntnisse zu fordern, sei überzogen. Die Formulierung "junges, hochmotiviertes Team" zeige, dass ältere Mitarbeiter unerwünscht seien.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wies die Zahlungsklage der abgelehnten Bewerberin ab (19 Sa 27/15). Die Forderung nach sehr guten Englisch- und Deutschkenntnissen sei in einem international handelnden Unternehmen sachlich gerechtfertigt. Laut Stellenanzeige sei die Kommunikation mit Kunden aus aller Welt ein wichtiger Bestandteil der Tätigkeit. Im Übrigen könne jeder, unabhängig von seiner Herkunft, Fremdsprachen erlernen und sehr gut beherrschen.

Die Stellenanzeige lasse auch nicht den Schluss zu, dass die Bewerberin wegen ihres Alters benachteiligt worden sei. Die Formulierung sei keineswegs eindeutig: "Jung" könne sich auf das Lebensalter der Teammitglieder beziehen. Damit könne aber auch gemeint sein, dass das Team "noch nicht lange bestehe": So umschreibe der Duden das Adjektiv "jung". Dieses Verständnis des Wortes "jung" würde zur Selbstdarstellung des Unternehmens passen, das erst seit ca. sechs Jahren existiere und neue Geschäftsfelder erschließe: ein innovatives, flexibles, junges Start-Up-Unternehmen.

Bei dieser Selbstdarstellung gehe es zweifellos um das Alter des Unternehmens. Die Stellenanzeige knüpfe nicht ans Lebensalter potenzieller Bewerber an, was auch die Anforderungen an die Kandidaten zeigten: Nicht nur ein Studium der Informatik sei gefragt, sondern mehrjährige Erfahrung mit Software und Programmiersprachen. Sehr junge Bewerber könnten dieses Anforderungsprofil gar nicht erfüllen. Und: Selbst wenn sich das Team überwiegend aus jungen Mitarbeitern zusammensetzen sollte, sei das nicht gleichbedeutend damit, dass ältere Bewerber keine Chance hätten.

Arbeitnehmern stehen elf Ruhestunden zu

Auch Betriebsräte haben Anspruch auf die Mindest-Ruhezeit, denn ihre Tätigkeit zählt zur Arbeitszeit

Ein Arbeitnehmer, der dem Betriebsrat "seines" Unternehmens angehört, arbeitet im Dreischichtbetrieb. Im Sommer 2013 war er eines Nachts für die Schicht von 22 Uhr bis 6 Uhr früh eingeteilt, mit einer Pause von 2 Uhr 30 bis 3 Uhr. Da jedoch am nächsten Tag von 13 Uhr bis 15.30 Uhr eine Betriebsratssitzung angesetzt war, an der der Mann teilnehmen sollte, arbeitete er in der Nacht zuvor nur bis 2 Uhr 30.

Für diese Nachtschicht schrieb ihm der Arbeitgeber nur sechs (statt acht) Arbeitsstunden gut. Der Arbeitnehmer forderte, seinem Arbeitszeitkonto auch die restlichen zwei Stunden gutzuschreiben. Zu Recht, entschied das Bundesarbeitsgericht (7 AZR 224/15). Mitglieder des Betriebsrats müssten ohne Lohnkürzung von der Arbeit befreit werden, wenn sie für den Betriebsrat tätig seien.

Das gelte auch dann, wenn diese Tätigkeit — zwar außerhalb ihrer eigentlichen Arbeitszeit stattfinde, aber — die Arbeitsleistung unmöglich oder unzumutbar mache. Und das treffe hier zu: Jedem Arbeitnehmer stehe nach dem Ende der täglichen Arbeitszeit eine (ununterbrochene) Ruhezeit von elf Stunden zu. Auch Betriebsratsmitglieder hätten Anspruch auf diese Mindest-Ruhezeit, denn ihre Tätigkeit zähle zur Arbeitszeit.

Finde eine Betriebsratssitzung am nächsten Tag um 13 Uhr statt, sei es für ein Mitglied des Betriebsrats unzumutbar, die Nachtschicht erst um 6 Uhr früh zu beenden. Dann hätte das Betriebsratsmitglied zwischen den Arbeitsschichten keine durchgehende Erholungszeit von elf Stunden.

Keine Marzipantorte mehr!

Kurzartikel

Betriebsrentner eines Nahrungsmittelherstellers, die seit Jahren an Weihnachten von ihrem ehemaligen Arbeitgeber eine Marzipantorte und 105 Euro Weihnachtsgeld erhielten, können aus dieser Tradition keinen Anspruch auf diese Leistungen in der Zukunft ableiten. Das gilt jedenfalls dann, wenn das Unternehmen in beigefügten Weihnachtsschreiben deutlich zum Ausdruck gebracht hat, dass Torte und Weihnachtsgeld immer nur für das aktuelle Jahr gewährt werden.

Personalgespräch mit krankem Arbeitnehmer?

Krankgeschriebene Mitarbeiter sind nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen

Ein Krankenpfleger war unfallbedingt länger arbeitsunfähig, anschließend setzte ihn das Krankenhaus befristet als medizinischen Dokumentationsassistenten ein. Von Ende November 2013 bis Mitte Februar 2014 war der Mann erneut krankgeschrieben. Im Dezember erhielt er Post vom Arbeitgeber. Er sollte Anfang Januar zu einem Personalgespräch kommen, um die Möglichkeiten weiterer Beschäftigung abzuklären.

Dieses Treffen sagte der Krankenpfleger ab: Wie der Arbeitgeber dem ärztlichen Attest entnehmen könne, sei er krank. Daher könne er nicht an einer Besprechung teilnehmen, schrieb der Arbeitnehmer.

Einladung und Absage wiederholten sich Anfang Februar. Anschließend mahnte der Arbeitgeber den Krankenpfleger ab. Der ließ sich das nicht gefallen und zog vor Gericht: Das Krankenhaus müsse die Abmahnung aus seiner Personalakte entfernen, forderte er.

Das Bundesarbeitsgericht gab ihm Recht (10 AZR 596/15). Erkrankte Arbeitnehmer müssten während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ihrer Arbeitspflicht nicht nachkommen. Daher seien sie auch nicht verpflichtet, im Betrieb (hier: in der Klinik) zu erscheinen und sich an Gesprächen über ihren zukünftigen Einsatz zu beteiligen.

Arbeitgeber könnten zwar — wenn daran berechtigtes Interesse bestehe — Kontakt zu einem kranken Mitarbeiter aufnehmen, um Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu diskutieren. Zu diesem Zweck müsse der Arbeitnehmer aber nicht den Arbeitsplatz aufsuchen. Wenn er dazu gesundheitlich nicht in der Lage sei und das Personalgespräch deshalb ausfalle, rechtfertige das keine Abmahnung.

Praktikum ist nicht auf die Probezeit anzurechnen

Ausbildungsverhältnis darf in der Probezeit gekündigt werden, obwohl der Lehrling vorher im Betrieb ein Praktikum absolviert hat

Im Frühjahr 2013 bewarb sich ein junger Mann bei einem Handelsunternehmen, er strebte eine Ausbildung zum Kaufmann im Einzelhandel an. Er könne die Berufsausbildung am 1. August beginnen, teilte ihm das Unternehmen mit. Um die Zwischenzeit zu überbrücken, könne er bis Ende Juli 2013 als Praktikant schon mal den Ausbildungsbetrieb kennenlernen. Der junge Mann nahm den Vorschlag an und arbeitete einige Monate als Praktikant. Am 1. August begann die Berufsausbildung mit der gesetzlich vorgeschriebenen Probezeit von drei Monaten.

Ende Oktober kündigte das Handelsunternehmen das Berufsausbildungsverhältnis. Dagegen klagte der Auszubildende, weil er die Kündigung für unwirksam hielt: Der Ausbildungsbetrieb habe erst nach dem Ablauf der Probezeit gekündigt, meinte er, denn das vorausgegangene Praktikum sei auf die Probezeit anzurechnen. Die Ausbilder des Unternehmens hätten sich schon während des Praktikums ein vollständiges Bild von ihm machen können. Doch das Bundesarbeitsgericht gab dem Unternehmen recht (6 AZR 844/14).

Ausbildungsbetriebe könnten Lehrlingen während der drei Monate Probezeit zu Beginn des Ausbildungsverhältnisses kündigen, ohne eine Kündigungsfrist einzuhalten. Das gelte auch dann, wenn der Auszubildende vorher ein Praktikum im Betrieb absolviert habe. Denn das Praktikum zähle - anders als der Kläger meine - nicht als Probezeit für das nachfolgende Ausbildungsverhältnis. Nur die Probezeit unter den Bedingungen des Ausbildungsverhältnisses mit seinen besonderen Pflichten biete beiden Seiten ausreichend Gelegenheit, die Eignung des Auszubildenden für den konkreten Ausbildungsberuf zu prüfen.